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1、关于媒介组织实行岗位聘用制的思考【关键词】媒介组织；岗位聘用制；困难 【中图分类号】 F406.15 【文献标识码】 A 【文章编号】 1008-1151(2006)03-0173-02 当今社会，媒介组织已成为知识密集型和劳动力密集型的统一体，媒介组织的竞争实质上就表现为人才的竞争。我国媒介组织的现行机制多为事业单位机制，员工队伍长期存在的近亲繁殖、学历层次低、专业结构不合理、职位能上不能下、人员能进不能出等问题，影响了媒介组织在市场中的竞争力。随着媒体市场竞争逐渐由产品、服务竞争进入到深一层的经营管理竞争，我国许多媒介组织开始打破传统的人事管理体制，转而以市场为导向，通过引进企业化的人力资

2、源管理模式和运营机制来提升企业的竞争力。实施岗位聘用制就是其中的一个重头戏。岗位聘用制就是通过按需设岗、以岗定薪、按岗聘用、竞争上岗，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，由重身份、重评审、重资历向重岗位、重聘用、重实绩转变。1994年，成都市四川日报下属的华西都市报、成都商报等，通过公开招聘、岗位竞聘、末位淘汰等先进的人力资源管理措施，在成都当地激烈的媒体竞争中脱颖而出。1997年陕西省华商报开始实行全员聘用制，仅用一年时间就扭亏为赢，成为一份在西北地区乃至全国都有重要影响力的报纸。2002年，中央电视台进行全员聘用制改革，全台正式职工全部改为聘用制。2003年起，中央电视台对编外人员管理

3、进行改革，在清核人员的基础上，将编外人员转为企业聘用，改为公司化管理。大量的事实表明，岗位聘用制正在逐渐被越来越多的媒介组织所认可和采用，实行岗位聘用制已成为媒介组织发展的一种必然趋势。一、媒介组织实行岗位聘用制的意义（一）建立以市场为导向的人力资源配置机制。实行岗位聘用制可以把公开、公平、竞争、择优的原则引入到媒介组织的人力资源管理中，建立以市场为导向的人力资源配置机制。改变过去媒介组织用人中存在的分配制、委任制、终身制，晋升、提薪机制死板，重文凭、轻能力、重资力、轻业绩等问题，打破铁饭碗和“大锅饭”的平均主义意识，实现人员能进能出、职位能上能下，把媒介组织与员工从行政依附关系中解脱出来，摆

4、脱过去媒介组织中“人进单位定终身，单位进人包一生”的弊端，赋予组织用人自主权、员工自主择业权，实现媒介组织人力资源管理的科学化、法制化和kok电子竞技化。（二）优化组织的人才结构。实行岗位聘用制可以通过签订聘用合同，将各种类型的优秀人才吸引到媒介组织中，改变过去组织内部低层次员工过剩的状况，建立起适应媒体市场发展需求的多层次的复合型人才结构。通过科学的岗位设置和人员配置，把各种人才安排到最适合他们能力的岗位上去，允许员工根据自身的能力、岗位情况在媒介组织内部各岗位之间以及各媒介组织之间进行合理的流动，充分发挥自身的潜力，从而实现事得其人、人适其事、人尽其才，避免了人才资源的闲置和浪费，优化了组织的人才结

5、构。（三）实施弹性化的动态管理。实行岗位聘用制可以改变过去媒介组织内僵化、死板的管理方式，建立起弹性化的动态管理体系。媒介组织内的员工构成复杂，既有专司新闻工作的采编播人员、节目制作人员、报刊发行人员、广告人员等等，又有负责技术支持的电脑、仪器操作人员、美工人员等等。他们的教育背景、文化程度、职业技能、性别、性格各不相同。通过实施岗位聘用制，就可以根据不同部门、不同岗位、不同员工个体的具体情况进行有针对性的管理，从而改变媒介组织过去僵化的领导风格和雇佣态度，克服员工与员工之间、上级与下级之间、员工与组织之间的不和谐，达成充分的内部交流，营造出和谐的组织氛围。二、媒介组织实行岗位聘用制面临的困难

6、（一）聘用人员的待遇问题导致他们难以安心工作。媒介组织在实行岗位聘用制以后，普遍存在着正式职工与聘用人员之间同工不同酬、职业晋升和退出机制不平等等问题，影响了组织的稳定和进一步发展。如何打破媒介组织内员工在两种体制下生存所带来的身份和待遇差别，使聘用人员的经济收入能真正做到与正式职工同工同酬，使聘用人员尤其是节目主创岗位上的聘用人员能与正式职工一样，在人事任免、职位评聘等方面享受同等政治待遇，防止优秀的聘用人员因身份不明和个人价值难以体现而跳槽等问题已成为摆在组织管理者面前的棘手问题。（二）正式职工的激励和淘汰问题导致其缺乏积极性。媒介组织在实施岗位聘用制以后，组织内的正式职工仍然是旱涝保收，

7、在经济收入、政治待遇等方面都明显高于聘用人员。这种安逸的工作环境，使他们中的许多人逐渐丧失了竞争力和进取精神，由原先的名记者、名编辑、名主持人变成了闲置人员，甚至成为单位的负担。在这种情况下，如何调动正式职工的工作积极性、创造性，强化他们的责任感和危机意识，改掉过去那种不劳而获、不思进取的错误思想，如何把不符合组织发展需要的正式职工通过合理途径予以淘汰，消除多余的冗员，是媒介组织在实行聘用制后面临的困难之一。（三）配套制度建设问题导致聘用制难以操作。目前，与实行聘用制相配套的社会保障体系、劳动关系监督管理体系还不健全，导致聘用人员与未聘人员的待遇和安置问题难以落实。各媒介组织内的竞争上岗和绩效

8、考核办法多采用打分制度，以得分高低进行奖惩，缺乏长期且有效的激励措施。考核的评分标准过于简单，而且不统一，给实际操作带来困难。收入分配改革办法、未聘人员安置办法等聘后管理制度还不成熟，为媒介组织实施岗位聘用制带来了困难。（四）人事关系管理问题导致人员进出不畅。媒介组织实行岗位聘用制后，编内人员与编外人员同时存在，但组织内固定干部职工的人事关系仍然是由组织来管理，加深了职工对单位的人身依附，也阻碍了人才的合理流动。经常会出现人已离开，但关系还留在原组织的现象。对于媒介组织事业发展急需的人才，由于编制、人事关系等诸多限制，又很难引进。而那些已经身为聘用人员的人事关系既有在人才交流中心的，也有在原单

9、位的，有些人还将档案、户口等关系拿在自己的手中。这些错综复杂的人事关系，给组织的人事关系管理带来诸多困难，导致组织内人员的进出不通畅。三、媒介组织实行岗位聘用制的建议（一）在媒介组织内进行聘用制法规政策的宣传和教育。通过在媒介组织内进行聘用制法规政策的宣传和教育，解答员工提出的关于聘用制的各种问题，处理好缓聘、待聘等棘手问题，使各级员工都能正确认识聘用制的实质和意义，熟悉聘用制的工作程序、实施办法。还要多提意见和建议，帮助组织解决好聘用制实施过程中存在的问题和困难。同时针对各媒介组织内部不同的人才结构和经费状况等特点，加强分类指导，提供必要的政策条件和舆论氛围，为推行岗位聘用制提供强有力的保障

10、。（二）更新媒介组织内管理者的管理作风和用人观念。不要把聘用人员与正式职工区别对待，而要一视同仁，引导他们进行合理竞争，调动他们的工作积极性和创造性，增强对组织的认同感和归属感。还要注意在实行岗位聘用制时，切不可好大喜功、搞一刀切的模式，应审时度势，将媒介组织的产品特点、收益情况、实行聘用制的难易程度等因素进行综合考虑和分析，再做决定。要争取在人员能出能进、职务能上能下方面有较大突破，促进人员合理流动，解决好媒介组织内人员进出不畅的问题。（三）研究制定聘用制实施方案及配套政策1.岗位设置方案。岗位设置应针对工作目标任务和对人才素质要求的不同来进行，使其能为人才发展提供多种路径，逐渐淡化媒介组织

11、内的行政级别。同时针对媒介组织内专业技术人才较多的特点，除了要设置一定数量的领导岗位外，还要保证足够的专业技术岗位，严格控制专业技术人员与管理人员、工勤人员的比例。2.绩效考核方案。针对媒介组织中各项工作的特点、内容的不同，建立以定量和定性考核相结合，年度考核和平时考核相结合，以“重实绩，重贡献”为核心的多种考评办法相结合的考核评价体系，以对不同岗位的工作目标完成情况、职责履行情况进行考核。如采、编、播等专业技术人员，应以稿件、栏目等产品的质和量为考核重点。行政管理人员，应以工作能力、工作纪律、工作态度、管理水平等为考核重点。而工勤人员以及其它可以独立核算的单位，采用划分岗位等级，建立关键绩效

12、指标（KPI）进行考核。还要严格考核的标准，完善考核程序，在考核中秉持客观公正的原则，把考核结果作为续聘、解聘以及调整岗位的依据。3.收入分配方案。应将岗位、能力、贡献、业绩、工作态度等因素综合考虑在内，既要适当拉开收入档次、拉大关键岗位与普通岗位的分配差距，发挥激励作用，又要兼顾公平，缩小聘用人员与正式职工在经济收入、政治待遇等方面的差距，激发员工工作积极性，为组织发展战略服务。考虑到媒介组织的产品是多种生产要素作用的结果，还应该基于员工不同的个人需求，将资金、技术等生产要素纳入进来参与分配，采用岗位工资、年薪制、短期培训、住房补贴等现金和非现金分配相结合的多种分配方式，体现不同行业、部门、

13、员工个体的特点。4.合同管理方案。通过与聘用人员签订短期或中长期聘用合同，确定聘用人员的岗位责任和聘用期限，约定单位与聘用人员双方的权利、义务，规定聘用人员在合同期间要接受单位考核，期满后根据考核情况决定双方是否续聘或解聘。合同内容要合法、全面，对容易产生争议的方面要约定更详细的条款。（四）做好未聘人员的安置工作。未聘人员的安置工作，是关系到媒介组织能否成功实行岗位聘用制的关键。在当前我国社会保障体系尚不健全的情况下，建议媒介组织内的未聘人员应以内部消化为主，暂时不把他们全部推向社会。可以通过制定和完善未聘人员安置的配套政策，拓宽安置渠道来解决。如建立培训体系，为未聘人员提供岗位技能培训和重新

14、上岗的机会；提供各种优惠条件，鼓励未聘人员到单位外自谋出路、自主创业；压缩临时工，选择待聘人员顶替上岗等措施，既为媒介组织减轻了冗员负担，又为其他优秀人才腾出发展空间。(五）政府的宏观调控措施。媒介组织实行岗位聘用制，是事业单位实施企业化管理模式的一种新探索，这个过程需要政府对其进行宏观上的调控和指导。政府部门应努力促进关于推行岗位聘用制的各种相关配套政策的研究和实施，包括制定大量相关人事管理规定，kok电子竞技聘用合同的签订，制发合同样本，研究未聘人员的安置办法等。完善劳动争议处理的法律法规以及劳动争议仲裁机制设立劳动争议仲裁机构，完善劳动争议处理机制。完善社会保障制度，建立以养老、医疗和失业保险为重点，多层次的社会保险体系，为媒介组织在实行聘用制后所引发的一系列人事变动提供良好的社会保障。