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1、PAGE -. z.供电企业人力资源管理制度的问题与对策工商管理0803（08134498）栾蓓莉1研究背景问题由来 据最新资料显示,在今后的几年里仅高新技术人才一项美国短缺多达85万人,德国短缺10万人,日本短缺20万人。据报道从2001年到2008年,美国的5项职业移民政策中有3项都是关注专业人才。日本的外国人才政策近年发生急剧变化,对各种人才留日大大放宽政策,简化手续。我国国有企业面对这种激烈竞争,无论是思想上,还是制度保障上,都明显准备不足。因此在应对人才竞争时非常被动,致使不能招聘到优秀的人才。研究对象和问题国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企

2、业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低

3、下等。研究的意义和目的首先理顺国有企业的产权关系,加速现代企业制度的建设在国有企业,国家作为企业出资人的股东身份往往是被虚化了的,国有企业的剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了国家”的政府机关,而管理权则由企业经营者来承担。其次，建立与健全完善的绩效评估体系。建立规的绩效评估体系. 要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作 ，还必须建立系统公正的评价体系。最后，应当尽快建立和完善社会保障制度。只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资源的配置才能合理化。2文献综述2.1相关理论概述人力资源管理是现代管理的重要容。所谓人力资源管理是指将组织的所有人力资源作适当的获取、

4、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，人力资源管理就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析(职务分析)，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。由于人在整个社会经济活动中的支柱作用，决定了人力资源管理在社会经济管理体系中的关键地位与复杂程度。人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划

5、管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。宏观管理的方式主要是通过预测、规划、评估、监督与制定人口与人事管理的政策等，进行间接管理。微观人力资源管理是特定组织的人力资源管理，容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对己经进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划、公正考核与有效激励等。供电企业人力资源概况供电企业是国家的基础产业和公益型企业，属自然垄断行业。随着国有企业改革的不断深入，国家认识到垄断是制约国有企业发展的瓶颈，垄断必定造成效率低下

6、，供电成本居高不下，是滋生腐败的温床。因此，国家电力体制改革的目标就是要打破垄断，引入竞争，降低成本，提高效率，优化资源配置，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。 计划经济条件下的国有供电企业，由于属自然垄断行业，来自市场压力较。赫撇惶∪。市级供电企业原有模式属于省级电力公司的分公司，不是独立的法人实体。其特点是计划性仍然很强，部经营管理仍实行部承包的办法，只要围绕省电力公司的三项责任制做好工作就可以取得较好效益，实行传统的人事管理，劳动、人事、工资管理基本上都按照省公司的规定执行，人员进出，工资分配，人员培养，人才的选拔培养，计划性较强。虽然原来的

7、劳动人事管理部的名称都已改头换面为人力资源部，但工作职能转变不大。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。2.2 国外文献综述Peter. Drucker（1954）管理的实践提出人力资源的概念, 并指出传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。人力资源管理是企业管理的一个永恒主题。随着知识经济在世界围的日益渗透，人们越来越意识到人力资源管理的重要性。有的专家甚至认为，企业的其他活动都可以外包给别人去做，唯独人力资源必须由企业自己管理，因为头脑正在成为组织的核心”

8、。 Bakke 和Miles（1980）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究, 将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段。人力资源特点是具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 Beer（1984）等人的管理人力资本一书的出kok电子竞技标志着人力资源管理向战

9、略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标, 对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。它包含所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动, 并且组织一切人力资源作业都必须配合企业整体竞争策略和形势, 有系统地相互配合地设计和实施, 以加强企业竞争效果并完成企业整体战略目的。永红（1998）年提出了我国人力资源首先是人力资源开发培训体系落后且投资过少，其次国有企业人才资本流失严重，并且人才配置不合理,人才浪费现象严重，考核不合理,不科学,缺之客观公正的量化标准。最后是激励不够,难以调动员工的积极性。最合理的

10、人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合,即根据岗位满求确定人才配置方案,根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针,积极推行双向选择用人机制,既注重人才的知识结构,更重视人才的潜力挖掘。胡红卫（2006）年提出了我国国有企业的人事管理改革从落实自主权开始,在吸引、激励、开发等方面较传统的人事管理有了明显的改善,但仍有许多不足,存在不少问题。面对全球化的挑战,国有企业如何站在战略的高度,科学地对人力资源进行有效开发和管理,是我国国有企业当前改革和发展中迫切需要研究的课题。面临全球化的挑战,国有企业必须充分认识到构建学习型组织的重要性

11、,把对员工的培训当作企业的大事来抓,通过拓展员工知识来增强企业人才的竞争实力。伟营（2006）年提出了、国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应。当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,而且可以随时撤换。即使进行了公司制改造的国有企业,也仍然是上级指派,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。周燕（2008）年人力资源管理是管理学的一门分支,其计划、组织、领导、沟通、控制五项职能主要针对的是人。传统的人事管理认为管理主要致力于依据国家分配计划与企业生产任务,履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等

12、事务性工作,而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。工作偏向简单化、粗放化,绩效考核往往流于形式。现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致,工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动,在具体事务方面更注重效率和科学。异（2008）年提出首先人才短缺”和人员富余”问题并存，其次激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性，人力资本投资不足。最后人才选拔机制不健全。并提出了相关建议：树立以人为本”的观念. 正确解决国有企业人才选用问题。加强员工培训工作。健全和完善国有企业的激励机制。、深化经济体制改革, 为国有企业的发展创造一个良好的外部环境。我国目

13、前还处于两个根本性转变时期, 各种体系还不完善, 转变经济体制, 实行人力资源配置的市场化和职业化, 提高国家和企业对人才的利用效率, 是国有企业进行有效人力资源管理的首要前提。鄢林（2009）年提出人力资源管理可以分为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。在传统人事管理阶段，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有调整制度的权利，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。目前大多数国有企业的劳动人事管理基本基本上存在这样的情况。并且

14、提出了构建人力资源管理体系，由传统人事管理向战略性人力资源管理转变，这是所有国有企业进行人力资源管理转变的重要任务。这种战略而后就会成为指导人力资源管理者设计特定人力资源管理活动的基本框架。人力资源管理部门及其管理者将根据人力资源战略来帮助公司实现其经营战略，达到经营目标。3研究路径/论文（设计）框架论文第一部分主要介绍人力资源概述和相关理论，包括人力资源和人力资源管理的概念，特点，意义。第二部分主要分析我国人力资源的现状，介绍我国的国企的定义、特点、作用以及介绍我国国有企业改革的历史必然性及改革历程。最后分析我国我国国有企业人力资源状况分析。第三部分中国国有企业人力资源管理问题形成的原因剖析

15、，主要从政府政策方面找原因，和企业政策方面找原因。最后一部分国企人力资源管理的对策。主要包括制定并实施人力资源规划，使人力资源管理策略落到实处。营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境。建立与健全完善的绩效评估体系。加大职工培训力度。4进度安排2009.6.1 2009.6.10 论文申请，定题目；2009 6.11 2009.7.5 完成文献翻译的时间 2009.7.20 2009.8.25 完成开题kok电子竞技；2009.9.8 2009.9.18 完成初稿。包括论文初稿、开题kok电子竞技修改稿；2009.9.252009.10.10 完成定稿。要求全部修改文件（含开题kok电子竞技、论文、图纸、任务书、封面等）；

16、2009.10.262009.11.5 完成全部终稿文件（含开题kok电子竞技、论文、图纸、任务书等）。5参考文献1 杰弗里梅洛, 吴雯芳.战略人力资源管理M . :中国财政经济, 2004；2 周燕.战略人力资源管理M . : 经济管理, 2003；3 异.论战略人力资源管理J.商学院学报,2002 , (6) : 52 55；4 虹. 现代企业人力资源管理 M . : 经济管理,1997；5 一弛. 人力资源管理教程M . :大学,1999；6 岳. 中国国有经济总论M . :经济科学,1997；7余凯成,程文文,维政.人力资源管理M.：理工大学，2006；8罗湘云.国企人力资源管理浅议J.经济管理

17、干部学院学报，2006，4（5）：910；9侯风云.人力资本形成及现状M.：经济科学，1999；10钱津.论国有企业的工资制度改革J.学习与探索，1997 ，8（2），2934 ；11王远佳.发挥工资职能搞好企业部分配J.中国劳动科学，1997， (12)，2123；12皓亮.市场经济条件下的企业工资策略J.中国人力资源开发，1998 ，11（2），1113；13甘德安.建立国有企业企业家激励机制的困难及对策J.中国社会科学院研究生院学报，1997 ,(2)，1117 ；14林红.对国企经营者实行年薪制的思考J.经济，1998,2(3)，1718；15永红.中国国有企业人力资源管理与开发J.世界经济与政治，1998,11 (3)，6467；16周雪梅.供电企业人力资源管理初探J.电力技术，2004,16(5)，1518；