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1、招聘与面试实战经验分享您日常工作中是否存在以下问题？简历塞满邮箱，匹配性高的却寥寥无几简历与实际差异过大，导致大量无效工作关键岗位需要定点挖角，具体应该怎么做？目 录Contents第一部分 招聘流程简介第二部分 寻聘篇第三部分 面试篇第四部分 背景调查第五部分 招聘进度管理招聘流程1招聘流程用人部门提出需求招聘需求审批流程招聘部门实施招聘选择招聘渠道搜索并筛选简历面试：初试、复试背景调查发OFFER录用审批流程内容大纲第一节 关键岗位的高效招聘第二节 常用招聘渠道和特殊招聘渠道第三节 企业人才库建设第四节 招聘理念 关键岗位高层职位中层职位技术岗位财务系列销售系列关键岗位分类高效招聘之第一步

2、岗位说明书与用人部沟通明确选人标准招聘原因？汇报对象？管理幅度？能力要求？行业要求？目标企业？特别要求？发展阶段/发展战略高效招聘之第二步行业研究列出行业内优秀企业了解每个企业的特点及性质分析目标企业的地域分布找到并分析目标企业通讯录高效招聘之第三步选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人 渠道适配性是招聘效果好坏的关键个人体会渠道的选择要细化到每个岗位招聘渠道的分类人才网招聘与搜索人才市场现场招聘中介机构：猎头/劳务内部举荐或竞聘人脉寻聘打CC定向挖角企业通讯录行业展会行业协会猎头平台社交平台（论坛、微博）常用渠道特殊渠道简历搜索方法与技巧职能、行业、地域灵活运用好“关键词”简历更新时间CNC

3、(数控机床)是计算机数字控制机床(Computer numerical control)的简称，是一种由程序控制的自动化机床。 OTC是非处方药的标志（销售渠道：药店，超市）RX是处方药的简称（销售渠道：医院）例 不断转换条件搜索，会有意外收获简历搜索方法与技巧财务总监实战演习 气雾剂OU生产人员简历搜索方法与技巧不要轻信网上简历的真实性，经验告诉我，80%的简历多少都有水分，特别是中高端管理人员和营销人员研发、技术人员、一般职员的简历真实性一般比较高注意事项特殊招聘渠道人脉寻聘1、公司内部同事人脉寻聘销售系统、采购部门（供应商）、技术部门2、公司外部员工人脉寻聘业内人士人脉打听目标企业员工人

4、脉打听之上下游供应商特殊招聘渠道人脉寻聘之 高层职位：副总裁、总经理、副总、总监 营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员 研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师适用的岗位大部分岗位 特殊招聘渠道CC：cold call，冷电话。意思是给不认识却有可能是潜在客户的人打电话。打CC定向挖角心态胆大心细脸皮厚之特殊招聘渠道打CC定向挖角候选人工作特性如何？什么时候联系比较合适？自己以什么身份打这个电话？企业HR还是猎头？预测可能碰到的询问，并准备好应对之策。充分理解招聘职位，如主要职责权限、高端人才引进有何特殊政策等之准备工作特殊招聘渠道打CC定向挖角注意事项直截了当表明来意首次沟通，

5、不要透露过多关于自身单位信息语速要慢，吐字要清晰通话时保持笑容，声音是有表情的，对方能感受到 整个电话沟通过程中要尽量争取主导地位之特殊招聘渠道打CC定向挖角个人体会打CC需要不断练习，时间久了会养成自己的风格打CC找的候选人，针对性强，匹配度高，但招聘及时性较低之特殊招聘渠道 全面、深入了解一个公司的人才结构 清晰反映每个人的职位及联系方式 背景调查企业通讯录用途获取方式 交易平台：云猎头、猎聘网、猎头QQ群 人脉公关：向从该企业出来的人要之特殊招聘渠道目标企业通讯录优势劣势针对性强、匹配度高通讯录更新快难以获取效率低真实性高之特殊招聘渠道企业通讯录之适用的岗位必须定向挖角的关键岗位 特殊招

6、聘渠道行业展会 行业内企业几乎都会参展，有利于了解行业 行业内优秀人才几乎都会参加，有利于收集名片，建立行业人才库 可以有针对性的到目标企业沟通参加行业展会有何收获之特殊招聘渠道行业展会人才信息获取方式 销售、外贸人员的名片一般放在展台前面，大胆前往收集。 技术人员的名片要主动和对方交换，没有名片的留下联系方式。举例沃尔玛供应商年会之特殊招聘渠道行业展会之 营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员 研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师 高层职位：总经理、副总、总监适用的岗位特殊招聘渠道猎头平台 云猎头（/） 猎聘网（/） 招聘研究网()之特殊招聘渠道社交平台 人和网() 人人网(

7、/) 天际网(/) 若邻网(/) 优士网(/ ) 论坛、微博之渠道选用注意事项 最难的不是最好的，选择最高效的招聘渠道。 先易后难，切忌反其道而行之。第三节 企业人才库内部人才库和外部人才库企业人才库是指把企业所需各类人才的资料（简历）按照一定方法储备管理起来，形成的人才资料库。定义意义在企业产生人才需求时，能第一时间查找到候选人，提高招聘效率，及时满足企业对人才的需要分类企业人才库 同行业的优秀专业人才、管理人才（行业展会） 同地区的优秀专业人才、管理人才（同行聚会） 预约后未参加面试的匹配度较高的人员 面试优秀但由于某些原因拒绝OFFER的人员 面试优秀但暂无合适岗位的人员 已从公司离职的

8、骨干员工 其他特殊人才来源企业人才库横向分类：企业人才库纵向分级：第四节 招聘理念 最好的不一定是最合适的 学历不代表能力,经历不同于经验 重视企业文化的认同感 与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情 招聘工作只有开始，没有结束七大理念面试篇3内容大纲引 言 面试的常用手法：直觉和面试技术第一节 如何确定面试标准第二节 面试提问和追问技术第三节 如何进行综合评判 更多地依赖于经验； 适用范围比较局限； 准确程度难以保证； 判断方法难以传播。 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。 直觉 面试技术面试常用手法面试技术是用来辅助直觉

9、的！第一节 确定选人标准选人标准筛选简历的依据面试提问的方向标评判人才的依据尤其要明确关键标准确定选人标准岗位说明书、用人部门的要求人岗匹配企业文化、领导风格、工作稳定性、工作条件。人与组织匹配未来的工作要求和持续成长的要求人与组织发展匹配三个匹配1、面试前认真研究简历，围绕三个匹配方向，准备好需要问的问题。2、面试前和用人部门沟通，准备几个相对专业的问题，并了解大致的答案。3、有结构性面试题库的，认真阅读理解。4、预备可能被问及的问题，并准备好应对之策。面试提问和追问技巧面试提问准备工作1、沉着冷静、条理清晰地提问2、专心聆听，做好关键信息的记录3、认真观察，内心作出评判4、与应聘人员互动，

10、适时提醒对方提问面试提问和追问技巧面试提问问与听的要点1、经历的完整性，整体把握候选人教育背景、工作经历2、一般性的问题（婚姻/父母状况/居住地点）3、围绕每段工作进行从宏观到微观详细了解.（组织架构/主要工作职责/取得的成绩/离职原因）4、围绕岗位相关的专业性问题 5、特殊性问题（薪资/岗位的特殊需求）面试提问和追问技巧面试提问需要了解的内容面试提问和追问技巧从简历判断应聘者的12个方面1、书写规范：2、年龄、职级、待遇是否匹配：3、填写是否完整：4、工作经历连续性：5、工作稳定性：6、企业背景：7、行业经历：8、教育背景：9、家庭背景：10、待遇要求：11、离职原因：12、工作职责：一、围

11、绕三个匹配方向发问形散神不散二、问出关键事件三、问出事件的原由、过程、结果。四、问出实力等级五、问出潜力等级面试提问和追问技巧追问五步法星星”面试法“STAR” ：“S”是situation，情景；“T”是target，目标、目的；“A”是action，行动；“R”是result，结果。小技巧面试提问和追问技巧面试技巧四字诀量考量。提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。追追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。带带动。很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，作为面试官

12、要像主持人一样引导其谈话方向和数量。判判断。面试是一个不断判断的过程。每个岗位的选人标准是判断的依据。面试综合评判评价角度分析人才优势和劣势，给出取舍建议企业管理角度用人紧急程度人才意愿强弱团队合作情况排除法劣汰择优背景调查4背景调查真实性调查：工作时间、职位、管理幅度等评价性调查：工作能力、态度、责任心、人际关系等调查内容调查渠道与企业人力资源部联系打听（真实性调查）人脉打听（评价性调查）招聘进度管理5招聘进度管理从接到招聘需求开始招聘到OFFER发出所用的天数招聘用时不同类别、层级的岗位规定的招聘时长招聘周期当年招聘的离职人数当年招聘的总人数离职率考核指标 如何搜索简历； 如何选择猎头； 如何人脉寻聘； 如何打CC； . 如何明确选人标准； 面试提问及追问； 如何进行综合评价。寻聘篇 面试篇内容回顾讨论时间