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1、PAGE PAGE 87深入挖掘跨部门沟通问题的根源一前言课程一共分分三个部部分：11、跨部部门沟通通问题的的根源；2、十六六个沟通通技巧；3、二十十个解决决之道。课程整个提提炼成三三个分享享：第一一，沟通通中怎么么提炼？只提炼炼一个问问题，就就问一句句话。第第二个就就是：在在多难的的问题中中，怎样样找到最最佳答案案？第三三个就是是跟我自自己的心心得有关关的，我我们怎么么样快速速地提升升自己的的能力？在目前前我们中中层这个个级别，都都是沟通通的高手手，怎么么样成为为高手中中的高手手既然学沟通通，就要要学技巧巧。第二二个部分分，就看看看跨部部门沟通通中这些些问题是是怎么解解决的。分分享其他他企业

2、沟沟通好的的，是一一种什么么模式？在这张张图里我我们现在在很多我我们中层层来听技技巧的，给给我一个个新的启启发。调调研这个个公司， 13个高管他们用数据打出来的一个结果是什么呢？36%的人人认为跨跨部门沟沟通问题题的根源源第一个个在文化化上。我我们不是是要听技技巧吗？但是发发觉，原原来在技技巧上面面，首先先想听的的，是跟跟文化有有关的这这个部分分。第二二个部分分就是来来分享的的说沟通通的机制制方面怎怎么形成成一套好好的体系系给到我我们来用用。第三三个部分分有188%的人人探讨了了就是制制度层面面的问题题因为有有制度没没执行，所所以问题题反复发发生。所所以同样样一个事事情议而而不决，那那么依然然

3、还是有有9%的人人关注沟沟通技巧巧是在一一种困惑惑的前提提下打出出了这个个比例。谈到目前有有没有一一个更好好的技巧巧、更好好的工具具方法、怎怎样快速速地提升升？如果果用一句句话来看看：跨部部门沟通通中有没没有问题题？问各各位，公公司现在在跨部门门的会议议多不多多？如果果是跨部部门的会会议非常常多，并并且这个个会议如如果是救救火会的的话，毫毫无疑问问的是跨跨部门沟沟通所有有的体系系出了问问题。再再问一个个问题：同样一一个问题题是否反反复发生生，比如如今天我我们品质质发现问问题，这这个问题题反复出出现，没没有解决决，客户户投诉率率还是很很高。我我们今天天各部门门在沟通通协调的的时候，运运作的效效率

4、很慢慢，那么么我们应应该反思思：跨部部门体系系是不是是有必要要进行整整体进行行检测？那如果说在在这个方方面，感感觉到好好像有这这个现象象，那跨跨部门沟沟通这一一块有一一个问题题能做中层的的人，都都是沟通通的高手手，经过过多年的的锤炼、甚甚至也听听了大量量的沟通通的课程程，为什什么在这这个环节节中跨部部门沟通通环节中中我们感感觉到好好像沟通通的时候候有些力力不从心心呢？好像有些问问题各种种方法都都尝试过过但是结结果好像像仍然不不太满意意。如果果今天我我们有这这样的一一种想法法的话，那那么依然然是还要要探讨跨跨部门这这块沟通通到底用用哪种方方法更好好。关于这一块块，那我我在跟这这十几个个高管在在分

5、享的的时候，他他们就把把自己的的心得体体会分享享出来。这这些问题题体现后后，再看看这家公公司发生生的一个个实际问问题，也也是近期期仍发生生的问题题，和大大家分享享一下：二案例：一一场投诉诉引发的的思考经常谈到跨跨部门，受受于我们们中层人人员自己己这个局局限。而而中层上上面还有有领导，下下面有员员工。在中间这个个层面，来来看看高高层有没没有困惑惑呢？这张图我相相信你可可能看到到过，你你一定看看到过这这张沟通通过程的的模型。但但是这张张过程的的模型在在跨部门门里被再再次地演演绎了出出来，发发觉什么么？发觉觉有很多多问题，最最后返本本求源的的时候，发发觉了个个问题源头头有问题题！发布布信息的的人这块

6、块出了问问题，这这个是大大忌！如果我们把把事情都都做了一一次以后后，发觉觉最初原原来这个个事情没没搞清楚楚，那问问题就大大了。那么这里边边咱们分分享一个个小的案案例：某某一企业业要举办办一个比比较有规规模的游游泳比赛赛，要进进行品牌牌宣传，让让更多的的人知道道。高层层只告诉诉我们一一句话：品牌管管理部、人人力部和和现在的的几个管管理骨干干组成一一个项目目组，去去做这项项工作。现在思考一一下，这这个安排排清不清清晰？交交代安排排是哪些些人、是是谁、干干什么。说说得很清清楚。这这几个人人去做，但但困惑来来了：发发觉这个个事情，应应该由品品牌部主主导。但但是品牌牌部主导导的过程程中，品品牌部有有问题

7、调不不动资源源。大家家几个部部门，工工程庞大大，要人人怎么办办？要钱钱怎么办办？外部部的关系系怎么协协调、找找谁？几几人商量量：这事事说是说说清楚了了，但是是细节要要落地。没没办法，几几人赶紧紧连夜搞搞了一套套方案：整体的的策划案案。再报报一次、研研讨，可可以了吧吧？探讨讨外部的的事谁负负责、内内部的事事谁负责责、资金金有多少少，然后后遇到什什么问题题？这个个问题哪哪些需要要高层解解决的，哪哪些需要要外部关关系来辅辅助的，这这样又清清晰一些些。问题题又来了了：所有有的事情情都安排排了，发发觉原来来这个事事大家都都没有做做过。第第一次探探讨，几几个项目目组，承承办这么么大一个个事、责责任重大大，

8、而且且这个事事情又是是第一次次做，要要找看看看人家怎怎么做的的。新的的问题点点一个一一个的层层出不穷穷地出来来了分析到这里里，回过过头来看看：源头头的一个个问题，今今天我们们只安排排由谁去去做，告告诉你，几几个人、够够不够、如如果不够够，在第第一个发发布源头头信息这这一块，我我们是否否需要重重新来检检讨和检检测。所所以我们们站在高高管的角角度，因因为我们们更多的的时间管管理和分分配，一一个大的的问题就就是你看看，假如如我把这这个事情情，安排排给你了了，我说说完了就就要做完完了。是是不是所所有的事事情说完完了都能能做完了了呢。如如果不是是的话那那么来探探讨的就就是你在在做这件件事情时时，就要要有

9、一个个衡量，首首先要清清楚的：你安排排的这些些人和这这件事，他他们能做做到什么么程度，你你要进行行关键点点的把控控。如果果这个点点你不去去控，在在你的源源头信息息这个环环节，他他们一定定会遇到到问题。在一对多沟沟通中，这这张图哪哪个环节节一定是是出问题题的？来来看一下下，既然然说源头头的信息息源，你你发布信信息的这这个人，如如果不说说清楚可可能有问问题的话话，这是是需要我我们第一一个反思思的。我们所有的的中层、高高层，一一定非常常清楚地地知道：这件事事他能做做到什么么程度？这个是是第一个个点。第二点，说说怎么说说的问题题？我相相信在这这块，都都非常清清楚怎么把把话说明明白？第三点，这这个通道道

10、的问题题，我们们经常在在通道上上。背后后演绎的的是什么么？是障障碍的两两个字。障障碍，在在跨部门门沟通中中的心理理障碍，和和实际沟沟通中运运作中的的问题的的障碍。在在这块恰恰恰的在跨部门沟沟通中体体现得非非常多。会议是一种种通道、一一对多的的沟通。我我们的会会议开到到了什么么程度：开了还还要再开开；再开开一次不不行，还还要再开开第二次次。如果果这样的的一个通通道，最最后出现现的是先先做了再再说。如如果是这这种结果果，障碍碍在这块块留下了了伏笔。把把这个问问题留在在了后边边的过程程之中，跨跨部门中中有新的的点又出出来了。最麻烦的是是这个解解码的问问题。因因为有一一个非常常重要的的现象：我们所所有

11、沟通通中，一一个说了了敏感但但是事实实又不得得不说的的一句话话，可能能说了会会得罪很很多人，但但是它一一定存在在的。好消息的时时候，大大家都愿愿意说。留留给我们们分享的的。潜台台词有一一句话：既然有有好事的的时候我我们都愿愿意说；那有了了麻烦呢呢？这个个麻烦跟跟我有关关。来我我是品质质部经理理，我发发觉我的的下属，居居然把品品质已经经做到了了这种程程度，这这样他都都自己要要跳下去去了。怎怎么办？来再看看一下，我我们今天天有没有有研发的的高管转转了一圈圈发觉原原来是这这样的问问题，结结构出了了问题。我我们大胆胆地站出出来：是是我的错错，都是是我的错错。这个个损失承承担得起起吗？在在这个点点上，涉

12、涉及到你你的检测测机制。对对你要求求的就更更多了。解码这个环环节。再再看反馈。浩涫凳稻？缈绮棵殴倒低ㄖ，就就在这个个反馈上上经常提提疑义。反反馈我告告诉你，你你告诉我我，不就就叫反馈馈就完了了吗？但但是试想想一下，一一对多沟沟通的时时候，我我一个人人要面对对十几个个经理、八八个经理理；我刚刚刚要做做反馈的的时候，我我们品质质部经理理在开会会；刚刚刚要反馈馈的时候候，我们们生产部部经理还还在出差差；刚刚刚遗了个个小问题题，就在在这个环环节出问问题了想一想想，想做做反馈很很难，不不容易。如如果你没没有一套套非：煤玫姆椒ǚ，一定定让每个个人在第第一时刻刻知道的的话，这这块一定定出问题题！这张图

13、里，检检测回来来，所有有的环节节完全应应该在这这张图里里。有一一个经理理跟我分分享了这这样一句句话：我我自己的的体会，往往往问题题都出在在发起者者真的没没有把话话说明白白。所以以今天给给我们一一个很大大启示：我们在在跨部门门沟通中中的第一一要事：就是一一定要非非常清晰晰地告诉诉他，说说明白。那么一对多多的难点点总结起起来，第第一，发发起者一一定要考考虑一对对多的受受众：他他能到什什么程度度，是否否新员工工，对企企业非常常了解，是是否做过过这件事事？如果果没有的的话，你你一定要要对你自自己的发发起后续续进程进进行跟踪踪、检测测、督导导。第二二个问题题就是通通道的选选择，如如果今天天的通道道选择，

14、不不是最适适合他的的，不是是最适合合企业的的，不是是最适合合你目前前要做的的这件事事的，它它的障碍碍就出来来了。核核心点：千万不不要留心心理障碍碍。心理障碍怎怎么体现现？用一一件小事事来说，如如果你的的经理出出去之前前是皱着着眉走的的、出门门的声音音、关门门的声音音比较大大、走路路的步骤骤比较重重，你就就要反思思自己是是否在这这块心理理出了障障碍：你你看明明明我做不不了这件件事，一一定要我我来扛。资资源又不不匹配，告告诉我：那个市市场是一一片蓝：，你就就去打吧吧！要人人没人，要要枪没枪枪，又不不得不接接。要用用一个字字：扛！什么叫中层层？中层层就是忠忠诚吗！中层就就是中坚坚的力量量，有些些地

15、方要要扛。好好，硬扛扛的东西西，两种种结果：要么成成功很多的的中层人人员就是是这样，什什么资源源都很少少的情况况下成功功；但也也有很多多在这一一块力不不从心的的，所以以这一百百多个经经理，在在这块的的体会是是苦涩。再看一下这个反反馈其其实人人人都知道道反。椅颐窍嘈判庞泻芏喽嗟闹贫榷。一定定都有的的：244小时第一时时间邮邮件的方方式，各各种各样样的方式式，这些些就够了了吗？如果这些就就够了，跨跨部门就就没有问问题了。这这些不够够。所以以再反馈馈上来，后后面再对对这一张张就要打打一个点点。究竟竟哪些方方式反馈馈是最有有效的，那那这张图图是可记记忆的。你你有任何何问题的的时候，来来检测就就检测

16、这这张图，这这张图应应该是可可以给你你一些启启发。一跨部门沟沟通中的的常见词词跨部门沟通通中，如如果用几几个词来来形容的的话，哪哪些词出出现的频频率比较较高？经经常在跨跨部门中中一个词词来总结结的话，有有哪些？我们经经常遇到到一个事事，我们们高层跑跑过来：李经理理，你的的kok电子竞技给给我了吗吗？李经经理说：我早都都给你了了！前天天，上一一周就给给你了！高层：是吗，那那再回去去看一下下。这件件小事问问题出在在哪里？主动主动的原因因，也有有。总经经理很主主动，下下来问：这个事事有没有有？部门门经理也也很主动动，第一一时间就就给到总总经理。但但这个主主动加在在一起出出了问题题。所以以这一个个主动：虽然沟沟

17、通中它它是第一一要义，在在跨部门门里更关关键的也也是这个个主动。推诿第二个词，你你一定非非常熟悉悉。但是是要说句句公道话话，是否否说推诿诿不负负责任、不不承担责责任？话话题这么么严重、敏敏感，我我们哪一一个中层层没承担担过责任任，在我我看来，没没有。我我想的话话，谈这这两个字字要谈四四个字。谈谈什么？谈责、权权、利益益。如果果今天我我们只去去谈责，责责不是是哪一个个人能来来承担的的。经常常在跨部部门里边边，出现现的一些些不承担担责任的的一点小小事总结后发觉觉，有些些企业中中是没有有的，有有些企业业中层管管理者、部部门经理理不出现现这个问问题。为为什么？比如说说他有经经济的权权力，5500块块钱

18、以下下他可以以批；他他有人权权，下管管一级。可可以来提提出，人人员的选选拔、确确定、更更换。再再看一下下利的问问题，部部门我可可以有一一部分奖奖金来分分配。但但这些都都没有，来来探讨承承担责任任。这四四个字，责责和任来来扛在肩肩上。试试问一下下各位，扛扛得动吗吗？今天天有高管管在，可可能这句句话会得得罪人。但但是这个个问题要要谈，就就要四个个字一起起谈。为为什么有有些企业业没有，但但有些企企业有？所以我我们经常常说，没没有什么么推诿的的事。但是有一点点，一种种尖锐话话题：这这算不算算推诿呢呢？品质质出了问问题，需需要向领领导汇报报吗？如如果汇报报：他告告诉我，你你不承担担责任、你你推诿，是是不

19、是我我的错？这个是是不是我我们的错错呢我觉得这个个不应该该是我们们中层人人员的错错。因为为如果这这件事，你你没有足足够的授授权给你你，你是是不敢做做主的。大大客户告告诉我，这这块必须须50%都给我我返修，全全部给我我更换。损损失一算算下，谁都知道这这笔账，几几十万没没有了，让让我们做做这个主主？我们们能不能能做这个个主？但但是如果果高层给给我们这这样几句句话：你可以做，以以后这样样的事情情，你安安排！这件事情由由你全权权处理！这件事情，公公司文件件的形式式告诉你你可以由由你来负负责的！既然由你负负责，下下次不要要找我！如果没有这这些话在在后边支支撑，我我们敢签签这个字字吗？我我们敢处处理这件件

20、事情吗吗？反馈再探讨，反反馈谈的的比较多多了。但但反馈中中我们真真的有一一些机制制吗？有有一些点点对点的的措施吗吗？如果果真的没没有反馈。阍踉趺窗炷啬兀亢蟊弑呶颐腔峄崽教忠灰恍┨厥馐獾娜，是是做这种种特殊的的事的。如如果你企企业没有有，那可可能要考考虑，就就这个问问题依然然还要强强化解决决。执行执行。现在在满天下下谈执行行力的时时候，总总认为执执行出问问题。但但是执行行的打折折扣和执执行的度度，如何何把握？后边章章节来探探讨。看一看究竟竟怎么样样做执行行：什么么样的事事情才是是执行有有度？怎怎样的方方式才是是真正的的执行力力？如果果真正说说你不探探讨这个个执行力力是正确确的执行行力的话话，

21、你做做出的东东西是做做的越多多错的越越多，问问题越大大。所以往往会会出现很很经典的的一个故故事：我我们的一一个叫监监察副总总，老总总说了一一件事：这件事事情你马马上要处处理。好好，我们们的副总总处理完完跑过去去以后，老老总紧接接着打电电话告诉诉你：不不行，这这件事我我还要再再考虑考考虑。问问题来了了，刚才才不是告告诉我们们马上要要做吗？我已经经做完了了。告诉诉我，现现在他要要考虑考考虑。这这叫执行行。什么么叫执行行有度，这这就叫执执行有度度。我们还经常常看到过过一种现现象。说说什么叫叫执行力力？老总总说这块块的墙这这个办公公室不OOpenn，说这这个墙不不行，要要砸掉。老老总想了了以后就就走过

22、去去了。走走完了以以后，打打电话：“不行，我我还要考考虑一下下。我忘忘了，那那后边有有机房。”刚打完这个电话，我们部门经理告诉他：老总，告诉你，所有这块已经全都处理好了这也叫执行。如果今天有这样的执行的话那就麻烦了。今天更多的的是用脑脑做事的的。做正正确的事事，像老老总一样样做事就就对了。有有的时候候快了有有问题，有有的时候候慢了也也有问题题。所以以今天的的难点就就在你这这里，既既然是承承上启下下，今天天就要把把这个关关。我们们很多优优秀的管管理者，就就是这样样炼出来来的。那那么有这这种炼法法，真正正要看一一下，强强化一下下这种意意识：有有些管理理者他是是不做错错事的，但但有些管管理者也也经常

23、是是无奈的的，对吗吗？5跟进再探讨一个个词，跟跟进。跨跨部门中中经常出出现的就就是跟进进。我们们经常听听到这样样两个说说法，说说：我们们公司有有专门的的负责人人员，比比如说总总经理助助理，比比如说我我们的总总助，我我们还有有执行专专员。那那你看我我们有专专人做这这个事，跟跟进这块块就不会会有问题题？如果果我们所所有的管管理者探探讨一下下，都有有人做这这个事，跟跟进会不不会有问问题？你你听听秘秘书怎么么说，秘秘书就说说了这样样一句话话：他说说这件事事情连老老总都不不敢管，这这件事情情让我去去管，我我刚来这这么久。告告诉你，那那个经理理做了112年，这这个经理理做了115年，那那个都是是跟他一一起

24、打江江山的人人，他骂骂我出来来的，我我还敢去去告诉他他？后边边的问题题比前边边的问题题还重要要。但是高层的的想法就就是今天天有人在在做这个个事；做做这个事事的人告告诉我，我我今天没没有办法法做事。这这个问题题依然也也是跨部部门中，后后边留下下来的你你看安排排了这件件事。更更可气，就就是这件件事的反反馈是做做完了。我我们是遇遇到过这这样的事事情的，但但是如果果这件事事情已经经做完了了，这件件事情如如果真的的做完了了，为什什么下次次又发生生了，而而且还不不止一次次，下个个月又探探讨这个个事情。那那么也是是在跟进进这个环环节，依依然可能能有问题题的。这这两个字字，我相相信我们们今天所所有的人人一定要

25、要记得。6确认掏心入腑地地要确认认这两个个字，一一定要记记到心里里。确认认的方式式，用什什么方式式来说算算确认。确确认第一一件事情情，你要要见到书书面的东东西。我我们不谈谈口头的的。第二二个，最最好有人人签这个个名。就就叫确认认了，就就是这样样。如果果今天不不做到这这一点，一一个最大大的麻烦烦，就是是在打官官司过程程中，我我们所有有的中层层没有证证据。当当时大家家不是说说好，会会议决定定好，会会议纪要要里也是是这么记记录，但但是没有有签名。我我当时就就有想法法，你们们没听，那那现在的的问题就就是我来来做的，那怎么办？所以经经常，我我们在做做咨询的的过程中中，更多多的办法法就是这这个确认认，一定

26、定是确认认了一步步再往下下走：再再确认、再再确认。为什么？一一个大的的问题：就是一一定要共共识。如如果连名名字都不不签，他他一定有有问题。所所以你一一定要解解决这个个问题。但但是给到到我们所所有管理理者的。相相信大家家都在用用。但是是其实确确认是很很不容易易的。为为什么？如果这这件事情情换位来来看的话话签名，怎怎么签？所以这这些词经经常也是是跳跃在在跨部门门沟通中中的。如如果说我我们公司司有跳跃跃过这种种词，那那后边来来看一个个词有一一个解决决的办法法。一定定要把这这个词的的跳跃解解决掉，你你今天才才算可以以把这个个事情做做完。二不容忽视视的“部门墙墙”那么跨部门门沟通中中究竟的的根源有有哪些

27、？相信有有很多，每每个企业业有不同同的点，总总结出来来应该是是这样几几条：第一个就是是，这一一道墙。各各部门之之间有一一道无形形之墙，看看不到，也也摸不着着，但是是它客观观存在。检验一下，咱咱们现场场看一下下。请问问各位，咱咱们公司司现在要要选一名名年度的的优秀管管理者，现现在我们们是品质质部，现现在我们们是PMMC部，现现在我们们是销售售部，现现在我们们是人力力资源部部。你是是部门最最高负责责人，如如果要你你评这名名候选人人的话，提提哪位？我现在在在品质质部，提提人力部部，好不不好？我我在人力力部，提提销售部部的，好好不好？下属在在旁边，我我们来提提一提？但是经常在在这块在在回归到到企业现现

28、实的时时候你就就一定会会遇到一一个算难难的问题题。如果果我部门门之中我我最熟悉悉的就是是我的下下属小李李跟了我我这么多多年，一一直辛苦苦，每天天晚间112点钟钟才回家家，给公公司做技技改，已已经改了了好多次次了。这这样的人人，总经经理会上上表扬过过。都有有，一说说这个人人不是人人。悄腔顾鞘侨搜。康钦菊驹谌镜慕墙嵌确⒕蹙趿硪桓龈霾棵诺牡牟棵啪矸浅３Ｓ判，给给公司研研发出了了好几种种新的产产品，销销售今年年搞了两两个亿，大大客户搞搞了二十十几个。你看好像也也符合这这个人选选。我请请教了NN个部门门经理，你你说真心心话，心心里想选选哪一个个？他说说从私心心上来讲讲，我还还是选我我的

29、下属属。我的的下属我我最熟悉悉他，但但是虽然然那个部部门经理理也很优优秀，我我们希望望能不能能有两个个名额。你看说得很很开心，但但是看，墙墙就出来来了。如如果今天天你是上上司，你你今天选选优秀员员工，居居然不选选我们部部门的？你看我我们下边边的下属属，瞅你你那个眼眼神，对对你就有有想法了了。而且且那个奖奖金那么么高，你你要知道道一万多多，哪怕怕拿回来来我请大大家吃顿顿饭，激激励一下下我们部部门总可可以吧？你看你你这不是是外向吗吗？连自自己家里里，哪远远哪近？你还不不衡量吗吗？你看看没有过过好这一一关。但是坦率地地说，又又有多少少一定要要过这个个关？说说我们今今天，我我们家里里，我们们最近的的人

30、，我我们一手手带的兄兄弟，我我们可以以不考虑虑，我们们去考虑虑其他呢呢？来，再再看一下下墙。真真的想问问一下，您您认为在在您现在在的公司司哪个部部门最辛辛苦？哪哪个部门门最辛苦苦自己最最清楚。做做了多辛辛苦的事事，几乎乎得到的的答案，无无记名得得出一个个几次都都验证了了的结果果：就是是我的部部门最辛辛苦。既既然我的的部门最最辛苦，那那当有一一些事情情出现的的时候，站站的角度度一定是是自己部部门的角角度。我我相信你你们说，用用一个字字形容除除了忙就就是累对对吗？感感觉到一一种什么么累，头头发根累累。我们们经常说说心累、脑脑累、身身体累，不不是最重重要的累累。如果果你累到到头发根根累的那那种程度度

31、，你是是真累。当你今天要要挑战自自己今天天要想再再过更高高一关的的时候，一一定要像像总经理理那样思思考。一一定要站站在更高高的角度度看问题题一定要要站在比比自己更更难的情情况下来来处理这这个问题题。你今今天跨部部门的东东西才好好解决，如如果今天天你只探探讨，部部门和部部门之间间的这条条平行线线，跨部部门的沟沟通还不不好解决决。那么么我们经经常说这这个部门门墙，好好不好砸砸烂？怎怎么砸呢呢？那后后边也会会探讨砸砸烂部门门墙，更更多的是是靠最高高层和企企业的文文化。管管理者，是是能砸得得开的这这道墙。所所有的部部门不要给我有有部门的的概念，全全公司统统一一个个想法、一一个目标标、一个个声音、一一个

32、步伐伐、唱一一首歌。我我这样，你你们也要要这样。公公司是你你们的，不不是我的的。这种种境界破破了以后后，你看看它公司司出一种种现象。所所有的人人敢批评评总经理理，当然然在会上上私下里里尊重得得不得了了。所以以这道墙墙一定有有办法砸砸的。但但是如果果不砸开开它，就就要客观观考虑到到这道墙墙是存在在的。所所以在探探讨本部部门和相相关部门门特别是是相关的的利益部部门的时时候，要要特别慎慎重。三客观存在在的个体体差异我们再看一一下个体体差异。这这个个体体差异，请请三位回回答几个个简单的的问题。第第一，最最喜欢看看的一本本书是什什么书？致加加西亚的的一封信信、做做最好的的自己、狼狼图腾。第第二个问问题非

33、常常关键，喜喜欢的颜颜色是什什么？三三位喜欢欢的颜色色都是：蓝色。比比较喜欢欢的美食食小吃是是哪一个个？一位位回答：羊肉串串，另两两位喜好好面食。这三个问题题答案很很少很少少有重叠叠的：看看的书应应该不太太一样。颜颜色很少少有三个个人完全全一样的的，小吃吃也很少少。其实实它反馈馈了一个个什么道道理呢？人人有有个体的的差异，只只问三个个问题就就出现差差异，请请问一个个人身上上有多少少种差异异？所以以每个人人都是个个性的，每每个部门门经理也也都是个个性的，每每一个员员工也都都是个性性的。所所以用同同样一种种方式，跟跟所有的的部门经经理，用用一样的的方式沟沟通，你你今天跨跨部门你你就有障障碍了。一一

34、定要因因人而异异，今天天你的管管理者，你你要不用用三种风风格、不不用五种种形式、不不用不同同的你，来来跟不同同的人沟沟通。你你即便你你沟通，你你的效果果不是最最好的，所所以这个个里边后后边反馈馈的，就就是那个个因人而而异。但但是你怎怎么做到到因人而而异很关关键。所所以后边边咱们演演练一下下，看看看不同的的人怎么么来沟通通。那么么这里边边看到的的因人而而异，其其实是太太多了。但但是有几几个很关关键的因因人而异异。性格首先是性格格。做跨跨部门经经理中，你你今天要要探讨的的这个性性格，是是你必须须先熟悉悉的那性性格。可可这么多多的性相相学这么么多的什什么问题题，怎么么看到人人家的性性格？化成最简单单

35、的，就就分成两两块，不不要分太太多。因因为越复复杂的问问题越不不实用，就就分成内内向和外外向就好好了。你你觉得沾沾哪个边边，用你你自己的的标准衡衡量，也也不要苛苛求于一一定说，是是不是拿拿个杆量量一下，一一定有什什么明确确的标准准？这个个是没有有答案的的。但是是你自己己心里要要有一杆杆尺：你你量了以以后发觉觉：这个个好像有有点偏外外向；这这个有点点内向。你你看怎么么看是能能看得到到的，但但这块不不用说我我们一定定要多熟熟悉，因因为大家家朝夕相相处，你你对他的的性格一一定要非非常了解解。了解解他的性性格，跟跟他的沟沟通非常常有关。要要掌握他他的节奏奏。第二二个步骤骤就是你你一定要要跟他同同步。如

36、如果你发发觉这个个同步：他慢一一点，你你慢一点点；他快快一点，你你快一点点；他谈谈什么，你你谈什么么；他沉沉默，你你沉默一一会儿这是是对的，因因为在他他的心里里你是合合拍的。跨跨部门经经理之中中首先论论的就是是这个性性格。固有心理第二个说的的就是这这个固有有的心理理。我三三天之前前得罪一一个老板板，是我我们东北北人。我我仔细反反思了一一下，自自我反省省了一下下。我为为什么得得罪了他他？就是是这个个个体差异异，就是是他的固固有心理理，特别别是我们们东北人人，很喜喜欢直爽爽的、一一针见血血的，说说人家一一些个人人的见解解。但是是当做了了老板以以后，当当有他的的下属在在旁边的的时候，尽尽量不要要犯这

37、个个错误。而而那一天天因为大大家很熟熟了，一一不小心心就犯了了一下，虽虽然不是是很严重重，因为为毕竟大大家很熟熟。但是是自己有有反。庹庵智榭隹霾荒芩邓，为什什么？因因为就犯犯了低级级的错误误。其实实每一个个人他都都有固有有的一些些东西，如如果今天天，我们们一下子子去挑战战了这个个东西，你你恰恰第第二句话话、第三三句话，这这个印象象已经形形成了，你你很难去去再往下下进行。所所以你看看跨部门门之间你你要不考考虑也不不行。3价值观观还有一个，我我很想探探讨的，其其实就是是我们经经常会探探讨一些些高度的的问题。就就是我们们说的更更高层次次，当你你的价值值观、认认知越到到高层的的时候，我我们经常常会

38、探讨讨一些经经典比如如说静水水流深、大大道至简简、难得得糊涂，其其实往往往更多的的都探讨讨这些东东西、这这些高度度。但是你今天天如果在在这个方方面谈的的有所不不同，你你会发觉觉人家眉眉头是微微微一皱皱的，或或者有很很多地方方。下次次聊的是是其他话话题，不不会再碰碰撞它了了。这个个包括很很多，包包括您对对下属的的看法。这这也算一一种，我我们经常常两个部部门经理理聊。你你看用什什么人的的时候，他他的想法法就是不不同的。好，那么这这一块，我我们说个个体差异异一定要要因人而而异。还还有跨部部门协作作难，几几句话分分享给各各位就好好了。你看品质部部经理说说什么产产品是研研发出来来的。我我们研发发部经理理

39、说是什什么产品品是检验验出来的的而我们的制制造部经经理说什什么产品品是投诉诉出来的的。如果果是这样样的话，为为什么会会协作难难呢？为什么说在在跨部门门中，一一定是协协作难的的。最关关键的是是什么？是因为为没有协协作的标标准请问我什么么叫配合合？什么么叫你主主责，我我配合到到什么程程度算配配合？我我没有跟跟你去吗吗？我不不参加你你的会议议吗？我我不把我我的想法法告诉你你了吗？但是那那一个人人说：他他没有配配合我。问问题点来来了，就就是没有有这样一一个标准准。所以以如果我我们要想想做跨部部门协调调的话，后后面会探探讨项目目组的，一一些具体体的标准准，你必必须有标标准出来来，才能能衡量什什么叫配配合

40、。这这块一定定要界定定清楚。四企业缺乏乏文化也特别想谈谈一下文文化的适适宜，我我们经常常有很多多的企业业是整合合型的，整整合的文文化。刚刚刚两个个公司并并到一起起也有很很多的文文化，是是一种高高层的文文化，也也是一种种文化。但但是在文文化中它它叫雅文文化，比比如说我我现在依依然遇到到很多改改制型的的企业和和国企会会出现一一种现象象。就是是所有的的人在开开会的时时候只要要最高层层在，大大家是不不说话的的。这是是一个文文化。但但是只要要老板一一走大家家滔滔不不绝。只只要是跟跟我聊天天，我发发觉非常常有见解解，仔细细反想起起来它是是一种文文化那这个文化化里边，在在跨部门门中，其其实我觉觉得，如如果要

41、解解决这个个的话，一一定要首首先考虑虑在文化化这块入入手。所所以我们们见到很很多的企企业，原原来不是是探讨什什么机制制、什么么体制、什什么层面面等等问问题。其其实发觉觉，反馈馈回来，又又是回到到那个信信息源那那块去了了。就是如果源源头本身身就有问问题，文文化理念念本身就就不好落落地的话话，你如如果继续续地往下下推，结结果发觉觉有的企企业，做做企业文文化的时时候，推推倒重来来。包括括制度都都要改，包包括机制制都要改改。比如如说，你你们现在在有没有有奖罚制制度。我我们有没没有部门门经理，你你们经常常去乐捐捐、你们们的奖罚罚制，经经常使你你们那个个工资卡卡上少了了那么一一部分。请请问你心心里的感感想

42、是怎怎么样的的？但是是有文化化的企业业是不同同的。有有很多企企业是坚坚决不允允许罚的的，只有有奖励。为为什么？我们的的文化就就是这样样的。以上分享了了跨部门门沟通中中问题的的根源有有哪些：这个根根源，有有个体差差异的、也也有跨部部门沟通通协作的的、有部部门墙的的、也有有企业文文化的、也也有沟通通机制的的，这些些层层都都有。只有真正我我们深深深体会到到它的源源头，它它的问题题点。跨部门沟通通的技巧巧一引言那经常有一一个中层层人员，问问到这样样一句话话：沟通通的课有有没有一一种新的的工具和和方法，比比原来好好用？告告诉我这这个方法法拿过来来我就可可以用，有有没有？这里非非常清晰晰地告诉诉各位，目目

43、前在理理论研究究上，还还没有发发现。在在沟通的的理论方方面，有有一些非非常新的的突破。但但是在个个人的体体会上是是有的。经常有人问问到我一一句话：什么是是沟通的的能力？我的体体会是技技巧加技技巧就是是能力。今今天我们们所有的的管理者者，你一一定要先先有理论论支援。然然后再有有实践之之机。你你今天要要讲沟通通的话你你最少要要看三个个沟通方方面的内内容。第第一个方方面是人人际沟通通方面的的书，一一本就可可以了。但但是一定定要非常常系统。第第二个方方面建议议看一本本谈判类类的书。这个谈判类类的书恰恰恰这些些内容更更多的都都是放在在我们在在跨部门门沟通中中。我们们经常说说一些通通用的技技巧，就就不在这

44、这里谈了了。而比比如说什什么是亲亲和力？我们有有什么方方法？像像沟通中中的听、怎怎么样的的问？这这些东西西我们不不在这个个课里来来谈，但但是这些些内容是是基本功功。今天我们算算起来所所有的沟沟通技巧巧，三个个内容加加在一起起，估计计也就四四五百个个所谓的的技巧。但但是这四四五百个个，你都都要知道道你都要要会。那那么你经经常怎么么样检验验自己，在在这个方方面至少少知道它它是什么么技巧。你你在观察察别人沟沟通的时时候。如如果你能能看到他他用的是是这个技技巧，你能点出它它的名字字，那你你已经有有了理论论支援。比比如说我我们两个个经常的的部门经经理在一一起沟通通：握一一下手拍拍一下肩肩，这个个动作在在

45、沟通里里，你要要清楚他他是在用用什么。它它理论上上是什么么？欣赏、赞赞美。还有一个握握手的动动作其实实是沟通通中有一一个理论论。一个个叫势力力范围，另另外一个个叫亲近近理论。它它是这样样的两个个人只要要握了一一次手有有了一次次拥抱以以后一般般这两个个人不会会在几秒秒钟内吵吵架能起起到这个个作用。我我们经常常有部门门经理给给人家递递一颗烟烟，两个个人抽一一颗烟。那那种浓雾雾出来以以后那种种感觉看看一下呼呼吸的那那种感觉觉。但是是在沟通通中这叫叫一招这这叫什么么？这叫叫用道具具？你看看，这个个烟就起起作用，还还有起作作用的，跟跟烟一样样起作用用的是什什么？酒酒。跟烟酒一样样起作用用的还有有什么？吃

46、饭、喝喝茶、咖咖啡，所所有的这这些东西西都有作作用。你你看我们们很多女女士，她她是不喝喝酒的对对吗？她她两个人人喝茶，你你如果是是在喝茶茶方面聊聊一聊，感感觉也非非：。但但是这些些都会形形成什么么呢？二营造良好好的沟通通氛围我把它划到到了如何何营造沟沟通的氛氛围，就就是两个个人在一一起聊得得很开心心：不管管你是否否能做到到两个人人聊得异异常的开开心，但但是你要要保障两两个人的的沟通的的氛围要要非常融融洽、良良好，属属于在和和谐社会会里，你你要创造造出一种种和谐的的氛围。但但是这种种和谐的的氛围，通通常就这这几招，当当然更多多的是靠靠自己来来发挥的的。1融洽的的题外话话来看第一招招：融洽洽的题

47、外外话。如如果要想想酝酿良良好的沟沟通氛围围，第一一招叫闲闲聊。其其实现在在能做到到管理者者，你能能做到闲闲聊的程程度，那那今天你你已经很很优秀了了。为什什么？经经常我们们的管理理者说一一句话：我们天天天这么么忙，邱邱老师，你你告诉我我们去闲闲聊？拿拿着老板板两万块块钱工资资，然后后还要在在那里聊聊天？但但是这个个要有度度的。首首先，如如果说所所有的管管理者都都建议要要从闲聊聊入手。然然后把握握闲聊的的时间，通通常就是是一到两两分钟这这个度就就可以。那那这里边边，我们们在管理理的过程程中，经经常出一一些问题题。比如如说：高层两个部部门之间间经理经经常在一一起聊天天，聊天天的时候候，经常常刚刚开

48、开始直奔奔主题。“老李，你看你，昨天怎么在会上直接说我呢？明摆着不给我面子！品质有问题你告诉我，这不够哥们意思！你说你想吃啥你就说！”你看你直奔主题了。你看那个经理在那里要么低头，要么不好意思。但是你通过过闲聊来来化解一一下：“老李，听听说你老老妈过来来了，现现在在北北京这边边气候习习惯吗？现在这这边要马马上奥运运，到哪哪里去转转转没有有？哪天天我请她她吃个饭饭？”来，算算一下多多长时间间，不到到半秒钟钟，对吧吧？然后后再切个个话题，一一看两个个感觉不不一样。跟员工进行行绩效面面谈，也也是上对对下。两两个部门门和部门门之间的的，你看看在一起起聊的时时候你直奔主题题：“这个月月你怎么么搞的，你你

49、看这个个部门就就你最低低，真给给我丢脸脸！告诉诉你，回回去赶紧紧想办法法！”你看，虽虽然态度度温和，但但是下属属很尴尬尬。那就就要闲聊聊，昨天天看了那那个电视视剧没有有，你看看那个里里面，有有一个很很精彩的的镜头，我我还以为为那是你你扮演的的呢？你你看，一一笑了之之。如果果能博得得一笑的的话，再再去切一一个比较较难的问问题，通通常来讲讲两个人人不容易易发生冲冲突。所所以我们们这个时时间、成成本，是是要下的的。所以以我们现现在很多多的总经经理经常常用这一一招。上上次来记记得我们们分享过过一个很很经典的的故事：某公司司在医疗疗制造企企业也算算是航标标、算老老大的企企业，他他的总经经理沟通通到什么么

50、程度呢呢？下属属部门门经理已已经生气气了，进进来要辞辞职。进进去以后后，总经经理闲聊聊了200分钟，出出来了。他他自己走走出来以以后，想想了一件件事：哎哎呀，我我今天要要跟总经经理谈的的，怎么么忘谈了了？想一一想，反反正聊得得挺好，算算了，不不谈了，接接着干工工作去吧吧。闲聊有没有有作用？其实在在我们管管理中，特特别是在在跨部门门中，如如果处理理比较难难的问题题，第一一招：就就要闲聊聊一句话话。但是是这句话话要恰到到好处，最最好能博博得人家家一笑。比比如说：你看，我我们兄弟弟俩，又又在这个个会议上上见面了了。我记记得两年年之前，我我和总经经理一起起来面试试你；你你看两年年之后，我我们兄弟弟俩又

51、在在这里沟沟通了。这这个很难难得。所所以经常常我们说说，如果果我们检检验自己己的沟通通能力，一一定要有有闲聊的的能力，但但是这个个闲聊不不能聊得得太远。2赞美第二招，赞赞美。你你一定要要会赞美美，但是是我们今今天作为为管理者者，到了了这个层层面，赞赞美也要要赞美得得更高一一点。请各位管理理者听沟沟通的课课，来自自己对自自己说一一句赞美美自己的的话！喊喊着自己己的名字字，我今今年很优优秀！来来感受一一下！赞赞美完了了吗？你你看感觉觉不一样样。所以以经常这这一招变变成自己己的，也也是激励励。很多管理者者看着气气色非常：，包包括我今今年一直直到现在在，也只只休息了了半天，从从1月18号一一直在这这

52、样的。一一个状态态里，现现在接三三个项目目，每个个月十几几天课，也也要这样样。但是是你怎么么保障这这样呢？其实有有一招，就就是经常常给自己己用的。自自己赞美美自己。这这些都是是给到自自己的，所所以这些些方法在在沟通氛氛围中。不不仅适用用于所有有的沟通通，特别别在跨部部门沟通通这块。两两个部门门经理之之间经常常在哪里里谈话？分8小时以以内和以以外。在在哪里？在会会议室、办办公室、吸吸烟区。文文化还是是非：煤玫。你你看其实实有几个个地方谈谈话的效效果，一一定比那那样的两两个地方方好。第第一个比比在你的的办公室室谈得好好的，要要么就是是会议室室。两个个人感觉觉很空旷旷，环境还很不不错，要要么就是是

53、吸烟区区，对吧吧？要么么就是我我们有的的公司休休息的时时候喝咖咖啡、喝喝茶。跑跑到那里里聊一聊聊，感觉觉很好。所所有的老老总是算算明白了了这笔账账，发觉觉原来投投入咖啡啡这一点点钱。如如果投了了以后，发发觉部门门的冲突突少了，发发觉这种种内耗会会大大地地降低。3拉近距距离这里边我们们还用的的比较熟熟悉的，就就是拉近近距离。对对于我们们高层，我我们不探探讨一些些。普通通的拉近近距离的的方法，我我们探讨讨拉近心心理的距距离。今今天两个个人坐在在一起，两两个部门门经理坐坐在一起起，你一一定要有有这一招招，拉近近心理距距离：老老李，我我们俩今今年一年年可能算算起来。好好像都没没休息。你你看我加加班的时

54、时候总看看到你，想想想这句句话。其其实感觉觉心理上上近了很很多，对对吗？来来，再看看一下如如果两个个人聊天天的时候候，一个个人高高高在上，坐坐在椅子子。上一一个人在在下边，你你看这种种感觉。我我们本身身大家都都是一样样的部门门经理，这这些小的的细节。4善用道道具还有一个，你你看我们们经常说说。我们们所有的的管理者者，经常常用一招招，用什什么？如如果今天天你作为为中层，你你要不会会这一招招，那往往上提拔拔的机会会要少。我观察了所所有的就就是我见见到的这这些中层层人员。他他们提拔拔得快的的话，都都用这一一招，就就是刚才才说那个个用道具具那招。要要学会给给我们的的同级人人员倒茶茶、倒水水、带家家乡的

55、小小吃。带带他比较较喜欢的的东西用用这一招招其实你你会发觉觉。你晋晋升的机机会那又又广阔了了好多。如如果今天天我们的的管理者者，你今今天可能能还没有有用。或或者用得得比较少少，那建建议你大大量去用用。因为为用得越越多的我自己看了了一下。他他晋升的的频率就就越高。一为他人着着想跨部门中经经常出现现一个问问题，就就是用两两个字来来形容。它它叫什么么呢，为为他人着着想。用用两个字字形容是是什么？角度。四四个字呢呢？换位位思考。但但是，换换位思考考它是一一种意识识。刚说这个换换位思考考的事，但但是我经经常听到到的跨部部门之中中是这样样。你看看他们现现在品质质这么慢慢，我怎怎么这么么有想法法。你看看搞得

56、我我们现在在经常被被老板批批，这是是一个经经理说的的话。另另一个经经理站出出来了，说说你不知知道，我我原来在在那个部部门干过过。我告告诉你，它它现在还还好多了了。够快快了，原原来比这这还慢。你你看两句句不同的的话其实实说了什什么，两两句不同同的意识识。所以我们经经常说角角度，经经常说换换位思考考，其实实换位思思考，在在跨部门门中是最最难的。那那么怎么么解决它它？这一一块我只只说一句句话：就就是所有有听跨部部门沟通通的课，我我一定给给他这个个分享。就就是当你你要做另另一个部部门决策策的时候候，一定定要问一一句话：假如我我是他，我我怎么办办？你问问了这句句话以后后你再去去做决策策。你看看我们经经常

57、说的的你去为为他人着着想；但但是真正正我们看看的结果果，很难难做得到到。案例我们现在很很多的家家庭越来来越好，现现在开始始。原来来丈夫自自己开车车，妻子子坐后面面，董事事长坐后后面，总总经理前前面开车车。一个个新鲜的的问题，就就是妻子子总会说说几句这这样的话话：慢点点、别着着急，前前边有车车！明明明是丈夫夫在开车车，结果果她很累累。但是是现在新新的变化化来了我我看到的的好多的家庭庭是妻子子又买了了一台车车，丈夫夫一看妻妻子有车车，坐后后面了。这这么多年年终于熬熬出来了了。新的的问题又又来了，丈丈夫紧张张了。其其实妻子子在那里里，反过过来说了了一句话话：你怕怕什么？我考过过证的！这个是是什么，反

58、反过来讲讲角度是是一种意意识。看看看就是是这种意意识。今天你看，我我们很多多的经理理他是怎怎么样的的？今天天在品质质部的时时候，认认为那个个PMCC认为那那个工程程部是最最麻烦的的。但是是我们做做了一个个大胆的的实验，就就是所有有的企业业曾经尝尝试过一一天轮岗岗制：跨跨部门沟沟通，一一天轮岗岗制。我我们很多多的总经经理经常常用这一一招，AA部门抛抛的球，再再给B部门。你你看怎么么解决？其实这这句话就就是为他他人着想想的角度度的应用用。所以以这个方方法说起起来很简简单，做做起来不不容易。但但是做好好了有实实效。那那给各位位的两个个建议和和分享第一个：可可以用一一句话，一一定要在在自己做做决策的的

59、时候。最最后留这这句话就就是换位位思考一一下逼着着自己想想。久而而久之有有一种印印象，第第二种就就是有更更多的方方法，轮轮岗、试试岗。相互的问题题相互解解答，这这也是一一招，这这里边的的换位思思考、角角度，我我相信我我们听得得太多了了，关键键是实战战怎么用用这个原原理。回回去以后后我们很很多的经经理，他他有N个方法法来用这这一招比比如说：他经常常是在自自己办公公室里，等等着人家家来的。现现在用的的这招换换了，分分什么事事如果这件事事情我认认为很重重要，他他到人家家部门去去了，为为他人着着想。说说你看老老弟，我我知道你你忙，我我过来看看一下，你你看看你你什么时时候有空空，要不不我再等等你？为为他

60、着想想。如果果今天你你为他着着想，只只要付出出你一句句话，但但是你会会发觉，那那个人即即便问题题很难，他他在心理理上欠了了你的人人情。让让别人欠欠你的这这一点永永远是沟沟通高手手要用的的。二用数据说说话第一个就是是图表化化，是被被逼出来来的。为为什么说说要用图图表化，源源于总经经理和高高层太忙忙我们很多的的企业现现在推什什么？推推一页纸纸的管理理，都推推一页纸纸，为什什么？是是因为：我们曾经做做了一个个这样的的实验，假假如一个个部门经经理的报kok电子竞技写三三页，总总经理的的秘书，要要一天费费两个半半小时的的时间来来整理。然然后总经经理要最最少花220分钟钟到半个个小时的的时间来来看。问题：你看看今天

61、你你所有的的东西不不要简单单吗？你你不要说说了就实实用吗？不要解解决吗？但是你你洋洋洒洒洒然后后把六个个部门的的加在一一起，简简单就不不简单了了，问题题就复杂杂了。经常说在这这个方式式上，你你自己可可能经常常用的。但但是你的的数据收收集不容容易，我我们现在在有推行行绩效考考核的企企业。就就是这招招用起来来非常麻麻烦。你你今天说说，给人人家的绩绩效证据据，是告告诉我你你那个六六次部门门差错率率。人家家不认账账，为什什么？他他不认账账的，原原因也在在于什么么？在于于这一块块。其实实你用数数据说话话的原理理，所以以这些技技巧，更更多的是是用原理理来实战战地来发发挥。反反馈回来来你看他他这样用用的时候

62、候。你知知道这个个原理，你你才可以以用得更更好。才才可以用用到极限限所以建议各各位：就就是我们们既然跨跨部门的的话，在在沟通中中真的要要简洁。要要用数据据说话，最最好要用用非常简简单的方方式来呈呈现。用用一到两两句话，能能说得明明白就可可以了。能能不用书书面的，尽尽量就不不要用书书面的；但是用用了书面面的，三三言五语语然后签签字确认认。三复杂问题题简单化化为什么跨部部门沟通通，太多多的问题题，太多多的时间间。其实实仔细想想起来，就就是没有有太多的的瘦身方方法，你你把简单单的问题题搞复杂杂了，所所以复杂杂的问题题就要时时间。时时间多了了就容易易吵架，因因为做得得久了就就容易发发火。就就是这样样恶

63、性循循环，还还是回归归到那个个方法。你你源头又又错了，你你的信息息源又发发布错了了。你看看看kok电子竞技告看了半半天又没没看懂？还没有有看完，还还没来得得及看。福福特是不不在这个个方面浪浪费工夫夫的，能能说的就就不要写写。能写的就必必须做，做做了就必必须第一一时间反反馈。反反馈了以以后，必必须有人人强力执执行监督督，然后后所有的的部门经经理，每每一周都都要探讨讨：我计计划完成成得怎么么样？问问题怎么么样？所以这些方方法会造造成我们们所有现现在。目目前我们们好多的的企业，确确实是因因为要仔仔细地检检测一下下目前的的体系。所所以这一一块我们们说这是是一个前前面探讨讨一个换换位思考考的问题题这块是探讨讨一个

64、简简洁的问问题四借力力使力不不费力借力使力你你一定用用过，什什么是借借力使力力。这件件事情很很难，没没有办法法我请的的我们那那个副总总，我先先征求了了他的意意见，然然后我们们两个一一起跟总总经理谈谈。这就就是借力力使力，但但是我想想谈的这这一招：第一个个，你用用起来不不容易。我我们跨部部门之间间好多的的问题，为为什么很很多时候候你直接接去谈，可可能谈不不了，但但是你要要找另外外一个经经理帮忙忙，他可可能就把把这块给给你做得得很好。甚甚至于你你的一个个下属去去，比你你亲自去去的效果果还要好好，甚至至于这句句话，让让总经理理说一句句话你再再去，效效果也非非：。但是我们借借力使力力，发觉觉有些地地

65、方借不不了。案例刚刚看到的的一个老老员工，一般都是这句话来形容所说的老员工：就是不是领导，从事领导工作。用三个字来说，他是有影响力的，有影响力的这样的老总，或者这样的老员工、关键员工。我们的经理级层面一般不好碰，惹不起。惹了不好用。其实你看你仔细想起来你很多地方用的就是借力使力，但是能不能借得到力，借得巧不巧妙。这个力度到不到位，当然这一招我是大量的建议，我们HR你是坚决要用的。因为我们部门，更多的就是靠大家的支持。你看我们今天一定要探讨的，首先是总经理先认可你才可以拿出来讨论，总经理讨论他会支撑你的观点。然后大家再畅所欲言。今天既然探探讨借力力使力，我我倒更想想探讨。有有几个活活动中的的分享

66、。我我们曾经经有两个个部门经经理，他他们吵架架了。他他们因为为什么吵吵架呢，算算起来都都是小事事。也不不知道两两个人究究竟为什什么最后后的解决决方法，也也是用的的借力使使力。谁谁解决他他们的问问题呢？我们的的HR部门门经理是是个女孩孩。曾经经有一天天她把两两个人搞搞到一起起，做了了几个动动作，就就是喝完完酒，聊聊了天。什什么都没没聊，有有意的在在当中就就是出了了一个难难题以后后，她是是化解了了，但是是你看用用的方法法是什么么呢？也也是借力力。有的的时候，当当我们跨跨部门沟沟通的时时候，当当不好来来解决的的时候，要要探讨，谁谁能帮你你解决？因为有些事事情，如如果到目目前用瓶瓶颈、用用障碍或或者说用用问题或或者用有有些办法法没有解解决的时时候，如如果你出出现了这这句话，可可能就不不由你亲亲自来解解决为好好。换一一个人，用用另外一一种方式式，然后后请一些些人来帮帮忙可能能这样的的效果更更好。所以我们其其实大量量地都用用了这个个但是怎怎么用到到极限、用用到妙处处，其实实很多的的事情都都可以借借力的，每每一件事事情都能能借力。但但是看你你借得好好不好，借借得越好好的，越越微妙的的，你今今天的事事