企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(提分题)_第1页
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(提分题)_第2页
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(提分题)_第3页
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(提分题)_第4页
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(提分题)_第5页
已阅读5页,还剩34页未读, 继续免费阅读

下载本文档

kok电子竞技权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

kok电子竞技:文档简介

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(提分题)

单选题(共50题)1、下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标?()。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.态度指标【答案】B2、生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破()的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.控制下线D.控制中线【答案】B3、下列不属于社会福利的项目是()。A.财政补贴B.生活补贴C.公共设施D.养老保险【答案】D4、职工代表对()的职工负责。A.部门B.公司C.所在单位D.选举单位【答案】D5、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与()A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B6、案例分析法又称()。A.特别任务法B.案例研究法C.个案分析法D.工作指导法【答案】C7、人力资源管理费用不包括()。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用【答案】C8、()属于绩效考评标准设计的原则。A.突出特点的原则B.明确具体的原则C.可衡量的原则D.有行为导向性的原则【答案】A9、常用的信度评估系数不包括()。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B10、“你的同事当众批评你的时候,你怎么办?”属于()提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D11、下列关于360度评估的核心特征;说法错误的是()A.减少误差,实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】D12、岗位规范和工作说明书的区别不包括()。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同【答案】D13、生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕(),调整工资水平。A.基准线B.预警线C.控制下线D.控制上线【答案】A14、一般来说,在人员招聘中,()往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B15、从业人员爱岗敬业的基本要求是()A.无私奉献B.即使不喜欢某个工作,也得表现出喜欢的样子C.干一行、爱一行、专一行D.对得起良心,拿工资问心无愧【答案】C16、入职培训制度体现了()原则。A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗人员必须取得上岗资格证【答案】C17、劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C18、劳动法的首要原则是()A.保障劳动者的劳动权B.劳动关系民主化C.物质帮助权D.保障劳动者的报酬权【答案】A19、关于发布广告,下列描述不正确的是()。A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果,可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界【答案】A20、(2018年5月)管理类劳动标准不包括()。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案】D21、(2019年5月)让学员自行收集亲自经历的案例,进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题,这种方法是()。A.头脑风暴法B.特别任务法C.案例分析法D.事件处理法【答案】D22、有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是()。A.它是组织建设需求的基本点B.它建立在未来需求的基点上C.它考虑个人职业发展规划D.它充分考虑企业发展目标【答案】A23、()是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C24、公司经营不景气,准备裁减人员,你认为应该被裁减的人员是()。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】D25、从某种角度而言,()既是一门科学,又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】B26、(?)是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.工种定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C27、《劳动法》规定,集体合同文本须提交()审核,经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D28、()工作属于全局性工作,能级最高。A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】A29、()是用人单位最常用的,必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】B30、确定劳动定额水平的基本原则不包括()。A.定额水平具有相对性B.定额水平应采用就高原则C.定额水平既先进又合理D.定额水平应符合企业实际【答案】B31、()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。[2012年11月三级真题]A.内因B.外因C.稳因D.非稳因【答案】C32、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。A.岗位的职责和主要内容B.岗位人员知识技能要求C.岗位各项任务的数量和质量要求D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】B33、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C34、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分折D.定岗定员【答案】A35、造成1亿元以上直接经济损失的事故,属于()。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D36、根据劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A37、()方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】D38、在考评阶段。无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A39、劳动争议与其他社会关系纠纷相比,不具有()特征。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议D.劳动争议有特定的表现形式【答案】C40、()的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向【答案】A41、在面试过程中,为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用()的提问方式。A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式【答案】C42、()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.创新开发委员会B.质量管理小组C.技术参与工作组D.职工代表大会【答案】D43、(2015年11月)()是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率【答案】A44、()一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】D45、()牵涉面广、影响因素多。A.培训效果资料B.培训总结资料C.培训评估资料D.培训监控【答案】D46、按要素类别分配社会总产品或收入称为()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.结构性收入分配D.成本性收入分配【答案】B47、通过员工培训激励及其配套制度的确立,最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】D48、(2018年11月)计算工资总额的方法不包括()。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额D.工资总额占利润值比例【答案】D49、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于()。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25%点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的75%点处【答案】C50、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】C多选题(共20题)1、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过()的变动来实现的。A.劳动年龄人口占失业人口比重B.劳动年龄组内部年龄结构C.劳动年龄人口占人口总体比重D.劳动年龄人口平均年龄E.就业人口总量【答案】BC2、一般知识和能力包括一个人的()等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD3、培训前、中、后所发生的费用包括()。A.考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等B.教材费、教员劳务费C.培训费(差旅费)、教员劳务费D.培训测评结果的经费E.培训评价结果的经费【答案】ABCD4、岗位评价的特点包括()。A.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。B.岗位评价以岗位为评价对象C.岗位评价需要运用多种技术和方法D.岗位评价是以员工的工作作为对象E.岗位评价是绩效的反映【答案】ABC5、成本效益评估的类型主要包括()。A.人员录用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人员选拔成本效益分析D.招聘总成本效益分析E.招聘成本与录用人数比【答案】ABCD6、经理人作为培训资源,主要是通过对下属的工作进行()发挥作用。A.学习小组B.培训教材C.教练技术D.专题讲座E.会议【答案】CD7、企业可根据原始记录,从不同的生产条件和生产类型出发,分别采用()方法,汇总产品实耗工时。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时E.按照生产单位和生产者个人日常统计汇总实耗工时【答案】ABCD8、涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括()。A.基本养老和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费C.工伤保险费、生育保险费D.职工福利费、职工教育经费E.奖金、津贴和补贴【答案】ABCD9、岗位薪酬与()密切相连,实质上是一种等级薪酬。A.组织结构B.岗位设置C.岗位特征D.岗位评价E.岗位等级【答案】ABC10、通过观察,可以收集的培训效果信息包括()。A.培训组织准备工作情况B.培训实施现场情况C.培训对象参加情况D.培训对象反应情况E.观察培训后一段时间内培训对象的变化【答案】ABCD11、员工的法定福利主要包括()。A.员工服务B.住房公积金C.企业补充保险D.法定假期E.社会保险【答案】BD12、根据解释主体的不同,正式解释分为()A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.任意解释E.合同解释【答案】ABC13、劳动定额法在贯彻实施过程中,包括()基本环节。A.定额制定B.定额贯彻C.定额考评D.定额统计E.定额修订【答案】ABCD14、劳动报酬具体内容包括()A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法B.用人单位工资水平、工资分配制度C.试用期及病、事假等期间的工资待遇D.特殊情况下职工工资(生活费)支付办法E.工资支付办法【答案】ABCD15、企业劳动分工的原则有()。A.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把基本工作和辅助工作分开D.把技术高低不同的工作分开E.把准备性工作和执行性工作分开【答案】ABCD16、行为锚定等级评价法的优点有()。A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD17、解决劳动争议应当遵循()的原则,依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.公开公平D.及时E.着重调解【答案】ABD18、(2016年5月)关于熟人推荐这种招聘方式的说法,正确的是()。A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.易在组织内形成裙带关系E.适应的范围较窄【答案】ABD19、岗位规范的内容包括()A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位工作权限D.岗位培训规范E.岗位员工规范【答案】ABD20、企业通过不断修改劳动定额,可以()。A.提高劳动生产率B.取得较好的经济效益C.降低产品成本D.保持企业定额数据资料的一致性E.给予补加偏差工时【答案】ABC大题(共10题)一、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强,虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题:(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?(6分)(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足:①目标比较法。(2分)②水平比较法。(2分)③横向比较法。(2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略:①预防性策略和制止性策略。(4分)②正向激励策略和负向激励策略。(4分)③组织变革策略与人事调整策略。(4分)二、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力:①工作的计划、分配、控制和评估;②沟通与协调;③工作业绩改进;④领导与激励;⑤客户服务;⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示,上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的目标群体而言,如果每年每人的平均薪资、福利为80000元,将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率(80%)相乘,即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话,那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后,培训考评小组成员采用0~9分数制,对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而本项培训开展之前,将要受训主管人员的平均技能评分为4.8,也就是7的69%(4.8/7),即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69%。培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%(5.8/7)。培训项目成本为2400元/人。请根据本案例提供的数据,计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000×0.69=44160(元/人)本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000×0.83=53120(元/人)本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960(元/人)本项目培训投资净回报率=培训净效益/培训总成本=(8960-2400)/2400×100%=6560/2400×100%≈273%成本收益比率=培训项目收益/培训项目成本=8960/2400≈3.73:1三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”),主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助。请回答:该公司的招聘工作有哪些问题?该如何改进?【答案】(1)存在的问题:招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单潦草;测试方法单一,测试者单一;对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下:1)按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求。2)根据招聘对象,选择相应的招募渠道。3)按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛。辉擞萌烁癫馐缘刃睦聿馐、面试的方式进行甄。莶煌嗽,适当增加情境模拟测试方法。4)在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目。5)面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。6)在被聘人员的试用期内以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查,以便及时发现问题,解决问题。四、RB公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故,质量检查员疏忽大意,管理部门质量意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行,为期10周。员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座,放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时,听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时,听课人数下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说:“李工程师的课讲得不错,内容充实、知识系统,而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题:?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目??【答案】(1)RB公司的这次培训,不合理的地方主要有以下几个方面:①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题、解决问题,以致最后听课人数急剧下降。④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估。⑤没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果我是RB公司的人力资源部经理,我将采取如下措施来安排这个培训项目:①首先进行培训需求分析,弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识,提高他们的积极性。②对培训做总体的规划,包括:a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序;明确培训的目标群体及其规模;确定培训目标群体的培训目标。b.培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c.实施过程的设计。选择合适的培训时间,比如可以设计两个时间段,一个设在星期二下午,一个设在星期四下午;适当的改善培训室的环境。d.评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果;观察员工在培训课程中的积极性,并记录他们发言的次数。e.培训成本的预算。五、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有:①对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数。同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定。周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单。③大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极。六、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同,并被安排在物流公司下设的分公司工作,工资由分公司发放。2006年6月,物流公司根据上级指示“清退”了张先生,但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班,按月领取劳动报酬,但是未签订劳动合同,直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示,不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会,以物流公司为被申请人申请仲裁,要求物流公司补签无固定期限劳动合同,补缴其工作期间的各项社会保险费,并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系,认为张先生只是分公司的临时工,并出具了公司全体人员的花名册及工资表,花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例,根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月,为时6年半在该公司工作,未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资,但是该物流公司未同张先生签订劳动合同,不符合《劳动法》第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间,被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同,继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益,对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工,在公司花名册中无此人,但是已构成双方的劳动关系8年时间。七、某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工。近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户。经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此,人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录,确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲,培训情况如下:培训目标:在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点:公司的餐厅。培训时间:8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式:教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时,教师把讲义中的很多内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容。培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数:本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,大部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例,回答下列问题:(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)①该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序,作为培训的组织者应做到:首先,提出培训需求动议或愿望;其次,调查、申报、汇总需求动议;再次,分析培训需求;最后,汇总培训需求意见,确认培训需求。②培训规划做的不完善。在培训规划中,培训目的不明确,培训原则、培训对象不清晰,培训的内容也不清楚,并且,在培训完之后,对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后,每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调,所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识,这也是导致培训效果不佳的原因。③组织与实施缺乏力度。首先,在培训前,没有对培训教师提出要求,这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次,课程设计没冇与企业的需求相结合。最后,课程实施当中.也没冇有效的控制措施,导致参加培训的员工人数不够。④培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估,导致培训与考核脱节。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息:①通过资料收集信息。主要收集以下资料:培训方案的资料;有关培训方案的领导批示;有关培训的录音;有关培训的调查问卷及相关统计分析资料;有关培训的录像资料,有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;编写的培训教程等。②通过观察收集信息。主要包括:培训组织准备工作观察;培训实施现场观察;培训对象参加情况观察;培训对象反映情况观察;观察培训后一段时间内培训对象的变化。八、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份,该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下,设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中,人力资源总监却遇到以下五个问题:?①虽然整个系统非常科学和实用,但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估;?②每当考核完毕,被考核人经常以结果不公平为由,直接向人力资源部申诉,要求公平和公正,搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作;?③一部分员工对绩效评估提出质疑:绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷??④管理者对评估结果的描述和运用简单,而且缺少变化,让部属感到无所适从或不被重视;?⑤管理者认为考核过程太繁琐,耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结,打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成。希望从三,个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言,通过评估,可以不必介入到所有的具体事务中;通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间;减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言,通过评估,可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反。话镏惫じ闱宄他们应该做什么和为什么要这样做;使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼,本着提高公司整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统,会涉及许多种评估方法,以及相应的评估技巧。通过培训,使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导。例如,可以设计三级评估体系,即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时,又受到绩效评估委员会的审核和监督,并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如,如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时,绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作,所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐,耽误工作时间。而事实上,如果绩效评估系统运行了2~3个周期以后,考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作,可以实现更有效的工作授权;通过考核中的监督和指导,可实现管理者对部属的工作指导;通过沟通,可以找出工作中的优点、差距,有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。?答题要求:?(1)该系统在实施过程中,人力资源总监遇到了五个问题,你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题??(2)如何改进A公司的绩效考核工作??【答案】(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有:①管理者对绩效系统认识不够,经常陷入没有必要的具体事务中,从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。②员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。③在实行绩效评估系统前,没有培养员工的责任感,致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一,绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。④缺乏有效沟通。在绩效考评过程中,因管理者没有和员工进行有效沟通,导致员工经常认为结果不公平,并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。(2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有:①加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统,改变管理者和员工的观念,使他们明白,通过评估,对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担,而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来,提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。③加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合,促进绩效评估的公平,同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。④提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧:准确制定出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导。(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义①通过对员工培训,让员工了解绩效评估系统的意义,知道绩效评估将给自己带来的益处,使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通,纠正考核中不合理的地方,促进考核系统的完善,保证考核结果的公平性。②通过对管理人员进行培训,让他们改变观念,认识到实施绩效评估系统不是一种负担,而是一种先进的管理方式;提高他们的考评技巧和方法,更加公平、有效的对员工进行考核;管理人员还能给员工做模范作用,他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。九、A公司在岗位评价过程中,采取了百分比系数法。以B岗位为例,其评价要素(Ei)及其权重(Pi)、评价指标(Eij)及其权重(Pij)、评价指标得分(Xij)如表1所示。请回答以下问题:(1)填写表1,计算出B岗位各评价要素指标的得分(Xi)以及评价总分。(16分)(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。(4分)【答案】(1)(2)设计各评价要素和指标权重的基本要求:在企业中,不同类别的岗位具有不同的性质和特点,在设计各评价要素及其指标的权重时,应根据其性质和特点,确定各岗位评价要素和指标的权重值,以体现出各类岗位(如管理岗位、技术岗位、生产岗位等)之间的差异性。一十、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是:在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念:,把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例,回答以下问题:(1)按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训?(2)对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容?【答案】(1)按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?(2)培训的内容一般应包括:?1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等。?2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析。?3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点。?4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点。?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。?6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论