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开题kok电子竞技学院：系别：专业：学习形式：学生姓名学号（准考证号）指导教师指导教师职称论文（设计）题目：S公司基层员工培训问题及对策研究

一、选题的性质（）理论研究（）应用研究（）应用理论研究选题的目的和理论、实践意义习主席明确提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，不断创新第一动力。”伴随着人力资本管理管理方面的不断深入研究，我国大部分企业对人力资源的关注程度不断提高，对公司工作人员自身的发展和培训体系也慢慢重视。公司人员管理在人力资本管理开发中占有重要的地位，公司需要将人员管理作为企业工作发展的重点之一。企业应该结合企业的战略目标，将企业的发展目标与员工的个人发展相结合，努力提高员工的综合素质，提升员工的工作能力，达到通过培训为企业不断输送和储存人才的目标。S有限公司开展了许多培训，但是由于员工培训积极性不高、培训内容不够切合公司的实际发展情况等原因，公司开展的培训往往很难达到预期效果。因此，从企业的长久发展来看，S公司需要改善现有的培训制度，开展有效的人员培训。随着现代企业的飞速发展，企业对人才的重视程度日益空前，企业的持续发展离不开人才的培养。尤其是在快速发展的餐饮行业当中，优胜劣汰的环境促使企业必须不断进步，不断改革。在这样的背景下，有效地解决企业现有的人员培训问题尤为重要。当前，我国劳动力市场处在结构性短缺的状态，很多餐饮企业无法在短时间内招聘到企业所需要的相关人才。因此培养员工工作能力和个人素质，对于相关企业在餐饮行业赢得竞争优势和保持长期可持续发展都有至关重要的作用。本文以S有限公司为研究对象，提出要从企业战略目标出发，整体上完善培训管理工作，实现人力资源的优化配置，让培训真正意义上服务于企业发展战略目标。希望对提高餐饮企业市场竞争力及可持续发展提供一些可借鉴的管理方法。三、与本课题相关的国内外研究现状，预计可能有所突破和创新的方面1.国外研究现状泰勒，1911年通过对人工的观察，发现工人在完成工作时，优秀工人与一般工人之间存在差异。于是，他采用时间分析法和动作方法来界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时还建议用系统的培训方法来提高他们的能力，来提高组织效率。美国心理学家大卫?C?麦克利兰在1937年发表的《TestingCompetencerStherthSnIntelligence》中提出，过去用来确定员工是否有资格担任特定职位的智力测试结果对工作成功几乎没有影响。质量模型评价取代智力测验，成为预测未来工作绩效和评价员工与岗位匹配程度的方法，开创了将质量模型应用于企业管理的先河。美国学者约翰?弗莱那根将美国空军飞行员作为研究对象，研究他们的绩效问题，并于1954年创造了关键事件法，20世纪70年代早期，麦克利兰小组并在此基础上开发了行为事件访谈法，成为素质模型领域的先驱。美国学者理查德博亚茨在他的著作《有效管理者：高绩效素质模型》中认为，员工的工作要求、组织环境和个人素质对工作绩效有直接的影响，确实扩展了质量模型的含义。莱普辛认为，企业需要将质量模型应用到更多的管理现实中，确定员工完成一项工作所需的基本技能、知识体系和基本人格特质，弄清楚哪些因素直接影响工作绩效。麦克莱根认为：能力素质模型是用于描述员工执行特定工作职能必须具备的核心胜任力的工具。在大多数情况下，能力素质模型比职位描述更能解释员工绩效的差异。2.国内研究现状能力素质模型整合并建立在心理学和人力资源管理的基础上，它的采用提供了一种新的思维方式和与公司人力资源合作的方式。中国能力素质模型研究始于1990年代，1998年出kok电子竞技了第一个可供参考的能力素质模型。研究重点主要是对政府和企业现有能力素质模型的验证研究和构建能力素质模型的初步探索，课题组主要针对高级管理人员。近年来，如何在组织中构建基于能力素质的人力资源管理模型的研究备受关注。随着中国经济的快速发展，它已成为人们关注的焦点，对这种管理手段、能力和质量的理论和实证研究也在不断提高。安鸿章（2016）得出结论，能力素质特质与员工的工作密切相关，包括外部知识和技能、内部动机、态度和其他心理素质，是员工有效完成工作所需的各种特质。能力素质与职称密切相关，也是揭示员工绩效差异的根本原因。重庆大学冯明（2016）（2016）在研究中介绍了三种胜任力构建方法：第一种用工作分析和科学方法，第二种是解释的方法，第三种是情景具体性方法。王崇明和陈敏科（2017）通过实证分析提出了高级管理人员的质量结构模型，以揭示质量构成按等级划分的差异。邓宏伟（2016）从语言文化、参与者素质、对质量模型的理解及相关支持等方面发现质量模型的特征，包括招聘、工作分析、绩效评估、个性化培训等中国设施从不同角度探讨其适用性。综上所述，国内外对素质模型的研究更多的集中于如何构建、针对何种人群素质模型上，以及素质模型在人力资源管理中如何开展、应用。

分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展本文以S公司为研究对象，分析了S公司目前在人员培训管理工作的现状及产生的问题，针对公司在培训需求、培训实施、培训评估中存在的问题，相应地从这三个方面提出了相应的对策建议。即在培训需求方面，要关注企业需求、关注员工需求并且培训方法应该多样化；在培训实施方面，本文提出要丰富培训内容、要采用多种培训方法相结合的形式，同时要提高内部培训师能力；在培训评估方面，公司要完善培训评估体系，加强员工对培训评估的认识，采用科学的培训效果评估方法对员工进行考核和评估。主要方法：文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理员工培训相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；案例分析法，结合具体企业员工培训的现状，员工培训中存在的问题，以及企业解决这些问题的思路；逻辑分析法：用逻辑分析措施，在各个方面深入分析研究历程中寻出的问题，分析问题存在的原因，结合所学提出解决问题的对策建议。主要措施：（一）借助图书馆及网络资源查阅相关期刊、图书等文献资料。（二）收集有关数据及资料进行分析对比。（三）与同伴交流达成共识后整合资料。（四）定期与指导教师交流沟通并由其指导修改。课题研究的方法、策略、步骤和进度安排2021年12月25日-12月28日指导老师和论文秘书集中业务培训

2021年12月30日-2022年元月10日前毕业论文开题培训，指导学生选题

2022年1月15日前学生完成选题、指导老师下达任务书

2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重

2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)

2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单

2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组

2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩

2022年5月15日前上报论文成绩六、成果形式描述七、指导教师意见指导教师签字：年月日八、学院毕业论文(设计)领导小组意见领导小组组长签字：年月日