kok电子竞技

领导管理技巧一.

为什么要做一分钟管理?目前管理者头痛的几个问题:

&工作执行率不高.&员工士气不足.&员工离职频繁.&新人角色转换太慢.&工作目标达成困难.&培训部属时间不足.……管理?4/65

管理：管人理事．是透过他人来完成工作，达成工作目标．促进工作有效进行的一种手段或方法．主管最大的价值是激发每个部属最大的贡献，发挥潜能，高绩效的将各项目标达成．管理职能：计划．组织．领导．控制2004/11/6

管理?5/65

2023/9/23管理的10大要素鞭策分工標準體制表率競爭指導溝通鍛煉發揮管理6/65

2023/9/23没有一只野雁会升得太高，如果它只用自己的翅膀飞行

野雁每年要飞行好几万英里，光是一天内就可以飞越好几百英里的距离，真是人世间的一大奇观！。『雁行理论』介绍

而牠们就靠随时不断的互相鼓舞来达到目的地！7/65

2023/9/23

态度（Attitude）技能（Skill）知识（Knowledge）习惯（Habits）

做一个高绩效的执行者，

更做一个快乐的管理者！目的严厉---独裁型.仁慈---民主型.

……三种技能：

教导的技能待人的技能改善的技能二种知识：

工作知识职责知识8/65

2023/9/23二.一分钟管理的“三秘诀”&一分钟目标&一分钟赞美&一分钟批评2004/11/6

9/65

何谓“一分钟目标”?1.大家同意的目标.2.有效的措施.3.一个目标写在一页纸上,

字数不超过250个.4.一分钟可以读完的目标.5.在执行的时候,每天至少可以读一遍.6.同时,看看你的行为是否符合你的目标.2004/11/6

10/65

何谓“一分钟表扬”?

1.

一开始就告诉他们,你会对他们的工作做出反馈.2.及时表扬.3.告诉他们,他们作对了什么----要具体.4.告诉他们,你为他们作对事情感到高兴;

并且告诉他们,他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助.5.停顿一下,让他们感到,你在为他们高兴.6.鼓励他们再接再历.7.跟他们握手,或拍拍他们,让他们明白,你支持他们的成就.2004/11/6

11/65

何谓“一分钟批评”?

1.事先告诉他们----以毫不含糊的字眼

----他们应该怎么做.

A:

前半部分

2.及时批评.3.告诉他们犯了错误----要具体.4.告诉他们你自己对此事的感受-----

以毫不含糊的字眼.5.停顿数秒钟,造成不愉快的沉默,让他们了解你的感受.2004/11/6

12/65

何谓“一分钟批评”?B:

后半部分

6.跟他们握手,或拍拍身体,态度友善,

使他们感到你是和他们站在一起的.7.提醒他们,你对他们非常器重.8.对他们强调,你所不满的是他们工作的失误,

而不是他们本人.9.记住,批评后事情就算过去了.2004/11/6

13/65

一分钟管理的三个层面开始制定一分钟目标目标达成未达成目标进行一分钟批评再接再厉重新开始驅動未來績效达标（部分达成目标）进行一分钟表扬

执行2004/11/6

14/65

一分钟管理=

所必要做的工作真能在一分钟内做完?答案:

不,不一定.

这只是一种说法而已,就是说,

所谓的一分钟管理:

*也许要花一分钟以上的时间去处理的工作..*有些事情的确也只需要一分钟的时间.2004/11/6

最有价值的一分钟,是投资于人的一分钟15/65

花一分钟时间检查你的目标比较你的绩效看看你的行为是否符合目标

(P-D-C-A)“一分钟目标”为何有效?----反馈(是前进的第一个动力.是夺冠的早餐)

案例:1.打保龄球.2.部属考核.

(A.B.C.D.E)

一分钟目标是取得成效的一个基本手段三.一分钟管理的功效2004/11/6

16/65

“一分钟表扬”为何有效?

要训练一个人使他成为成功者:

最重要的就是找出他作对的地方---开始的时候,是接近正确,

然后逐渐达到标准的行为.

案例:

1.海豚表演.2.训练孩子走路教育新人?

与其处罚他,不如引导他从一分钟目标开始,让他了解他应该做什么,并让他知道什么是好的行为.2004/11/6

17/65

及时批评,不是秋后算帐.明确和公平的提出批评且对事不对人.待人以诚,在批评的背后有关心与尊重.“一分钟批评”为何有效?

行为始于目标,结果维系行为2004/11/6

18/65

拿破侖一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命.這河面并不寬,拿破崙不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對準落水者,大聲喊到：你若不自己爬上來,我就把你打死在水中.那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終於游上岸.

案例19/65

2023/9/23對自覺性差的員工怎麽辦?胡蘿蔔+大棒

適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我重新激發新的工作鬥志!!!20/65

2023/9/23

特点:

简单实用

立竿见影它浓缩了管理的精髓：

目标明确具体，奖惩及时到位！“三明治”2004/11/6

“一分钟管理”法则的效用一分钟目标:

便于每个员工明确自己的工作职责努力实现自己的工作目标；一分钟赞美:

可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟批评:

可使做错事的人乐意接受批评,

促使他今后工作更加认真。21/65

(案例:成为主管赏识的人)四.如何做一分钟管理?2004/11/6

《一分钟管理〉给你的“药方”：当管理者向别人布置任务的时候，应当在一张纸上用不超过250字的篇幅将任务的具体内容写清楚，并让接受任务一方将任务描述复述一遍，确保双方沟通无误。

执行者一定要问清楚任务完成标准以及工作质量的具体衡量标准。

也就是说，要让你的上司明确地告诉你，你要做到什么水平才算完成了自己的任务，怎样算是合格，怎样算是优秀。一分钟目标法22/65

一名优秀的管理者首先是一名优秀的内部讲师！

說給他聽做給他看讓他做看看

设定目标四步教学法2004/11/6

23/65

Step1：說明Step2：見習Step3：實習Step4：分擔Step5：代理Step6：承辦指導部屬六階段2004/11/6

24/65

关于承办……

有一天，调色师在调口红，是个女的，她调了个口红的颜色。做主管嘛，总喜欢大事小事都管，后来才发现这句话是错的，调色师在调口红的时候，余先生在旁边轻描淡写的不经意的问了一句，这红色好看吗？嗯，那个美国调色师就站起来了，余先生:第一:这个颜色还没有完全定案，所以你现在不必慌张。我定案以后一定会给你看的。

余世维在美国时深有感触：2004/11/6

25/65

第二:你放心，你是最后裁决要不要用这个颜色的人。还有，余先生，我是调色师，我自认为这个东西是我的专业，如果你觉得你调得比我好，下个礼拜开始你调。第三:余先生，这个口红，是给女人用的，听说你是个男人，如果这个口红你喜欢，美国女人都不喜欢，完蛋了！美国女人都喜欢，你不喜欢，没有关系！Sorry!Sorry!I’msorry!

这就是余先生在美国受到的教育。她讲的有道理，

美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的，所以你不需要去关心这些事情。

2004/11/6

26/65

目标前教導的要點1.事先瞭解部屬對此類

工作的經驗2.讓部屬知道此項工作

的重要性3.一次不要指導太多的工作4.鼓勵發問及反應5.以簡易的步驟提出示範6.用部屬所能理解的語詞7.讓部屬嘗試做一做8.大量的回饋、激勵與強化9.協助部屬克服知易行難的障礙10.不必急於給予指示11.以自我啟發的自律性、自發性為依歸12.以符合部屬期望為考慮2004/11/6

27/65

案例:/关于沟通

有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”，卖柴的人听不懂“荷薪者”（卖柴的人），但听得懂“过来”，于是把柴担到秀才面前。秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不懂这句话，但听的懂“价”这个字，便告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”卖柴的人听不懂秀才的话，于是就担着柴走了。2004/11/6

28/65

美國知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友,問他說:“你長大後想要當甚麼呀?”小朋友天真的回答:“我要當飛行員!”林克萊特接著問:“如果有一天,你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了,你會怎麼辦?”小朋友想了說:“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶,然後我挂上我的降落傘跳出去.”當在場的觀眾笑的東倒西歪時,林克萊特繼續注視這孩子,想看他是不是自作聰明的家伙.沒想到,接著孩子的兩行熱淚奪眶而出,這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容.于是林克萊特問他說:“為甚麼要這麼做?”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法:“我要去拿燃料,我還要回来!”沟通的重要性29/65

2023/9/23

這個故事告訴你:

如何與屬下保持良性溝通?&用自己的權威打斷屬下發言&屬下還未講完就大加評論和指責&以爲自己是主管就理所當然的懂得比別人多容易做出片面的決策員工缺乏被尊重的感覺領導成了孤家寡人不要盯住别人的缺点不放30/65

2023/9/23

如何設定目標？1.目標思考的出發點2.設定目標的途徑3.設定目標的SMART原則4.設定目標時的注意事項2004/11/6

31/65

目標思考的出發點1.問題導向2.顧客導向3.競爭導向4.願景導向5.成長導向2004/11/6

32/65

設定目標的途徑1.由上而下（TopDown）2.由下而上（BottomUp）3.上下雙向共同研討2004/11/6

33/65

目標之展開(案例)2004/11/6

34/65

設定目標的SMART原則S(Specific)

具體明確的M(Measurable)

能夠衡量的A(Achievable)

可以達到的R(Relevant)相互關連的T(Time-Bound)設定期限的2004/11/6

35/65

案例:

上初中时，老师给我们讲了一个故事：

有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。2004/11/6

36/65

故事讲完后，老师问：这个故事有什么问题吗？有的说：“兔子不会爬树。“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了。2004/11/6

37/65

老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”

在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。

不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？

2004/11/6

38/65

具體明確的原則

（5W2H）WHAT

重點項目WHY

為什麼做WHEN

何時完成WHO

誰來負責WHERE

在哪裡做HOW

如何做HOWMUCH

做多少2004/11/6

39/65

目标设定1.目標設定的簡單公式定出主要績效指標（KPI）設定KPI數值（Value）訂出時間期限（Deadline）目標重要度配分（Weight）2.訂定衡量之方法3.訂定KPI之問題與對策2004/11/6

40/65

什麼是KPI（主要績效指標）KPI是KeyPerformanceIndicator之簡稱KPI是將績效區分不同的領域，例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務…等要具體描述KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率…等2004/11/6

41/65

目標設定的簡單公式定出主要績效指標（KPI）設定KPI數值（Value)訂出時間期限（Deadline）目標重要度配分(Weight)+++2004/11/6

42/65

目標制定表(例)2004/11/6

43/65

如何訂定KPI數值1.從整體目標及上司要求來決定2.從可行性分析來規劃3.參考過去的數據與經驗4.考量部門間的協調合作程度5.積極展現企圖心6.建立可衡量的基準值2004/11/6

44/65

一分钟赞美，就是人力资源激励。

一分钟赞美可使每个员工更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；

积极态度的培养有效激励的手段2004/11/6

一分钟表扬法45/65

激励理论之

霍桑效应

２０世纪20年代美国哈佛大学心理学家．

人际关系理论的创始人梅奥在美国霍桑工厂作了有名的霍桑试验，发现了所谓的“霍桑效应”：

即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额他发现在职工中存在有一种“非正式群体”，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。2004/11/6

46/65

从而梅奥指出：1.工人不是单纯追求物质刺激的“经济人”

而是具有物质需求和精神需求的“社会人”2.企业中存在着非正式组织（以感情逻辑为其行为规范．）3.新的领导能力在于提高工人的满意度;

（物质需求．精神需求）

2004/11/6

47/65

马斯洛的需求理论：需求理论

第一层次生理需求1.包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；第二层次安全需求2.如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等；第三层次社会需求3.感情和归属上的需求，爱、交往和友谊等；第四层次尊严需求4.需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名誉的需求等；第五层次自我实现需求5.即要尽量的发挥自己的能力，使自己生活有意义、有抱负。（社会责任感）

2004/11/6

48/65

激励理论之

双因素理论

２０世纪５０年代美国行为学家赫茨伯格：激励因素和保健因素第一类因素是激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。2004/11/6

第二类因素是保健因素：

包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的。达到了不会使人满意，但没达到肯定使人不满意49/65

2004/11/6

１．马斯洛理论：针对需要和动机而言的；

赫氏理论：针对满足这些需要的目标诱因而言的２．生理．安全．社交以及自尊需要中的地位为保健因素；自尊中的晋升，自我实现需要为激励因素；３．激励因素与保健因素有若干重叠，如赏识属于激励因素，基本上起着积极作用，但没有受赏识时，又起着消极作用，又表现为保健因素．

相同点：

都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来．马．赫理论之关系50/65

一分钟表扬法&

只有快乐奋发向上的员工，才会有快乐奋发向上的企业。&只有快乐奋发向上的领导，才会有快乐奋发向上的团队！2004/11/6

51/65

有一回,日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓,他要上場之前故意解開自己的鞋帶,試圖表現這個百姓長途旅行的疲態.正巧那天有位記者到後台採訪,看見了這一幕.等演完戲後,記者問勘彌:“你為甚麼不當時指教學生呢,他們并沒有鬆散自己的鞋帶呀.”勘彌回答說:“要教導學生演戲的技能,機會多的是,在今天的場合,最重要的是要讓他們保持熱情.”案例52/65

2023/9/23

管理者除了要指導之外

還要注重指導技巧！必須避免教訓式指導還要綜合運用培訓，交流會，内刊，業務競賽等形式激發員工不斷提高自身素質和業務水平打造積極向上的學習型團隊53/65

2023/9/23如何培養積極態度1.從口語表達上使用肯定積極語氣2.經常微笑應對展現信心3.養成快速反應立即行動習慣4.善用創意5.勇於面對問題，培養解決問题能力2004/11/6

54/65

協助部屬培養積極工作態度的方法增進對挫折的容忍力調整自己的期望轉換心智模式建設性自我對話採用鮮活思維模式自覺學習突破心鎖

2004/11/6

55/65

案例:

有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的客店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦见自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他带了个斗笠还打。谌雒问峭压庖路跟心爱的表们睡在一起，但是背对背。2004/11/6

56/65

这三个梦似乎有些深意，第二天秀才赶紧找算命先生解梦。算命的一听，连忙拍着大腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹睡在一张床上，却背靠背，不是没戏吗？”

秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱打算回家。店老板问到：“不是明天才考试吗，怎么今天就回乡了？”秀才如此这般的说了一番……2004/11/6

57/65

店老板乐了：“呦，我也会解梦的，我倒觉得，你这次一定要留下来，你想想高墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗？跟表妹脱光了背对背躺在床上，不是说明你翻身的时候到了吗？”秀才一听，更有道理，于是精神振奋的参加了考试，居然中了个探花。

积极的人像太阳，照到哪里哪里亮。

消极的人像月亮，初一十五不一样。

想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。2004/11/6

58/65

一個人在高山之巔的鷹巢里,抓到了一只幼鷹,他把幼鷹帶回家,養在雞籠里.這只幼鷹和雞一起啄食,嬉戲和休息.它以為自己是一只雞.這只鷹漸漸長大,羽翼豐滿了,主人想把它訓練成獵鷹,可是由於終日和雞混在一起,它已經變得和雞完全一樣,根本沒有飛的愿望了.主人試了各種辦法,都毫無效果,最後把它帶到山頂上扔了出去.這只鷹像塊石頭似的,直掉下去,慌亂之中它拼命地撲打翅膀,就這樣,它終於飛了起來!

案例59/65

2023/9/23給屬下一個空間,一個鍛煉的機會！我是雄鷹，我要

飛！人，往往习惯于表现自己所熟悉、所擅长的领域。面对紧锣密鼓的工作挑战，难度渐升的工作压力，持续提升自我.因为，人，确实有无限的潜力。

有了这层体悟与认识，会让我们更欣然乐意地面对未来更多的难题，不断磨练自己。60/65

2023/9/23一分钟批评法＆当你用表扬来结束批评时，人们考虑的是他自己的行为，而不是你的态度。＆做事之前——先静坐思考一会儿。＆只有肯定的评判，才能激发良好的未来成效。＆对好的成效没有反应，就是一个变相的批判，从而降低了良性循环。＆问题之一是：

许多经理在表扬或批评下属时，似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，而不大考虑当事人的成效.2004/11/6

61/65

一分钟管理“游戏图”提要开始制定新目标检查,重新回到一分钟目标(写在一张纸上,一分钟看完)达到目标(或部分达到)未达到目标你赢了你输了进行回到目标,并进行一分钟表扬表扬行为表扬要及时表扬要具体告诉他你的感受鼓励他(真诚地)握手一分钟批评*批评行为(真诚地)*批评要及时*批评要具体*告诉他你的感受*鼓励他(真诚地)*握手再接再厉重新开始四.一分钟管理总结2004/11/6

62/65

结束语2004/11/6

63/65

昨天已悄然逝去

明天可望不可及可把握的就是今天！愿各位

都精彩的活在当下2004/12/8

64/65