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目录TOC\o"1-2"\h\u12107摘要 220116Abstract 39340引言 559961相关概念和理论基础 7288891.1招聘的概念 7238811.2网络招聘的相关概念 8162551.3网络招聘的优势 8115781.4网络招聘的劣势 11179522沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘现状分析 14142352.1公司简介 14182552.2人员基本情况 14250132.3网络招聘现状 1651663沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘工作存在的问题 2074753.1简历数据处理不及时 20288043.2信息发布不具针对性 21318423.3招聘渠道选择不当 2152523.4甄选工作客观性不足 22290194沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系构建 2386544.1构建目的及原则 23224024.2网络招聘体系的阶段设计 24198214.3网络招聘体系的内容构建 2587094.4构建的结果 29201975沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘实施建议 3079945.1组织方面建议 30257425.2网络技术建议 30155.3政策法规建议 31327076参考文献 32摘要随着经济全球化的发展，互联网的普及，网络应用技术步入了一个新的发展阶段，人才竞争日益加剧，而且随着就业人员日益增长，如果只是运用现场招聘的方式进行人才的选择，那么效率就会非常低，不仅威胁到企业的整体效益，而且对于求职者来说也会耽误就业。所以说，网络招聘的出现与发展，跨越时间空间的阻碍，为招聘方和求职者之间搭建了沟通协作的桥梁。网络招聘的出现，可以说解决了就业大军找工作，谋求职位的燃眉之急。网络招聘的出现非常贴切中国社会的发展方向，在以后的发展中有着巨大的空间。网络招聘对人才的挑选有着重要作用，世界在变，时代在变，目前网络招聘正朝着专业化和人性化的方向发展，但是网络是一把双刃剑，虽然在网上招聘可以节约成本，提高招聘效率，以及它的针对性强，覆盖面广等优点，但是依旧存在着弊端，网络环境鱼龙混杂，招聘方和求职方都可能会面临信息虚假，上当受骗的情况，导致招聘工作无法进行，影响企业引进新的人才，耽误求职者就业。本文从我国企业应用网络招聘的现状入手，以沈阳市弘睿商业展示柜加工厂为例，深入了解该公司网络招聘实施的效果，针对企业应用网络招聘过程中存在的问题提出对应的策略与建议，以促进我国企业网络招聘的迅速普及。关键词：网络招聘；人力资源；存在问题；解决对策AbstractAccordingtothelatestnewsfromtheMinistryofinformationindustryofChina,uptonow,thenumberofInternetusersinChinahasexceeded100million.WiththeInternettakingoffagain,onlinerecruitmentisgrowing,risingandgrowing,whichhasthepotentialtocatchupwithtraditionalrecruitmentmedia.Itisbecomingclearthattoday'sprofessionalsareincreasinglydependentontheInternet.Moreover,withtheincreasingnumberofemployees,ifonlyusingon-siterecruitmenttoselecttalents,theefficiencywillbeverylow,notonlythreateningtheoverallefficiencyoftheenterprise,butalsodelayingemploymentforjobseekers.Butafterall,onlinerecruitmentisstillanewthing.Therefore,theemergenceanddevelopmentofonlinerecruitment,acrossthebarriersoftimeandspace,hasbuiltabridgeofcommunicationandcooperationbetweenrecruitersandjobseekers.Theemergenceofonlinerecruitmentcanbesaidtosolvetheurgentneedoftheemploymentarmytofindjobsandseekpositions.However,opportunitiesandchallengescoexist.ThehighspeedandhugeamountofinformationofthenetworkendowthenetworkrecruitmentwithuniqueadvantagesPotential.Intheeraofrapiddevelopmentofinformationeconomy,computers,likeinfluenzaviruses,penetrateintoeveryindustrywiththeirrapidspreadspeed.Networkisadouble-edgedsword,whichcanfacilitateourworkandlife,butifitcannotbeusedreasonably,itwillgraduallyerodeourlife.Takeonlinerecruitmentasanexample.Ontheonehand,ittranscendsthelimitationsoftimeandspace,sothatrecruitersandjobseekerscancommunicatewitheachotherontheInternet,improvingtheefficiencyofemployment,andithasstrongpertinenceandwiderange.Ontheotherhand,thenetworkenvironmentismixedwithmanyunreliableinformation,whichwillleadtojobseekersorrecruitersbeingcheated.ThispaperstartswiththecurrentsituationoftheapplicationofnetworkrecruitmentinChina'senterprises,takesShenyangHongruibusinessdisplaycabinetprocessingfactoryasanexample,deeplyunderstandstheeffectoftheimplementationofnetworkrecruitmentinthecompany,andputsforwardcorrespondingstrategiesandsuggestionsfortheproblemsintheprocessofapplicationofnetworkrecruitmentinordertopromotetherapidpopularizationofnetworkrecruitmentinChina'senterprises.Keywords:networkrecruitment;trend;solution引言随着时代的不断推移和技科学技术的发展，很多领域和很多工作的开展都运用到了网络，从而诞生了网络招聘这个平台。近几年，随着互联网的迅速发展，网络招聘正在逐步走进大众视野，网络招聘，即在网络上进行招聘，也可称为电子招聘，是指运用技术手段在企业和求职者之间构造一座桥梁，最后使得企业招到优秀的职员，而求职者则获得一份符合自身发展的工作。企业人力资源的工作能够顺利开展，寻觅到优秀职员，可见招聘工作是非常重要的。互联网的渗透，网络招聘的出现与发展，大大冲击了传统招聘，这代表着中国科学技术的进步，以前公司利用传统招聘去选择职员，很多时候，尤其是毕业高峰期，人山人海，络绎不绝。现场招聘会的进行使得招聘效果非常低下，招聘方需要一对一进行面试，一方面招聘方和求职者面对面沟通会增进对彼此的了解，有什么问题都可以直接进行沟通，但是另一方面，招聘会的前期准备需要花费大量的费用，其中包括广告费、宣传费、人工成本费等人员众多，再加上招聘会人员众多，岗位需求也很多，求职者在细如牛毛的企业中也容易看花了眼，不能够选中自己钟意的企业和职位，同样的，招聘方及企业若想在众多企业中脱颖而出，吸引广大应聘者的目光，也是需要费尽一番功夫的。网络招聘在其发展过程中凭借自身不受时间空间的限制，信息传播速度快，招聘效率高等特点，日渐成为当前社会发展的主流招聘方式。但是，网络是一把双刃剑，有利有弊，它给我们到来快捷方便的同时也存在种种弊端，比如信息虚假，广告泛滥，招聘范围。撇煌晟频。本文以沈阳市弘睿商业展示柜加工产为研究对象，通过实地考察，现场走访，以及查阅书籍等方式，对该公司网络招聘的利弊进行分析，对网络招聘中存在的问题提出了自己的建议及对策。希望可以帮助沈阳市弘睿商业展示柜加工厂在网络招聘体系构建中有所改进，以此来提高网络招聘的效率。1相关概念和理论基础1.1招聘的概念招聘是指企业为了引进人才而利用一些方式及手段进行的人员招收工作，邀请职员或者工人参加工作。招聘是一项择人活动，是企业为了业务能够完整顺利的进行，以及宣传公司形象和价值观，需要引进优秀的员工，帮助企业共同进步，共同发展，招聘主要由三个主体构成，包括用人单位、信息传播的载体，以及符合企业发展要求的候选人，三者相互配合，共同发展。一般情况下来说，一个完整的招聘包括三个阶段，即招募、甄选和录用。招聘有利于企业的长久发展，是企业人力资源中不可缺少的一部分，其作用表现在三个方面：一是宣传企业，帮助企业树立良好的形象；二是使企业正常运转，保持员工数量充足；三是吸引人才，保证企业经营业绩的提高。1.2网络招聘的相关概念网络招聘，也称为电子招聘，就是指运用现代信息技术，帮助企业完成招聘的一种方式。在网络招聘过程中，有两种方式，一种是运用公司自己的网站，一种是是企业运用专业的第三方软件，通过发布公司介绍，岗位需求，任职资格等信息，去搜索适合本公司人员的求职者信息。公司可以通过自己的网站，也可以借助其他网站去进行人才的选择，主要是借助简历的数据库和搜索工具完成招聘这个过程。1.3网络招聘的优势人类社会发展到21世纪，在互联网和大数据的冲击下，高新技术发展迅速，计算机技术和互联网技术应用于各个领域，传统招聘模式逐渐淡出人们的视野，网络招聘正在慢慢兴起，为众多企业和人才所利用。我们知道传统的招聘模式具有效率低、成本高等缺点，同时各行各业都深受互联网的渗透，很多传统行业也摒弃了传统的招聘模式，采用网络招聘的方式。相比较而言，网络招聘更贴近互联网时代，更能突出企业在互联网时代的步伐，网络招聘具有低成本、接触范围广、信息发布速度快、企业与应聘者的互动性高的特点，方便了企业与求职者双方的沟通，促进了企业经济的发展，以及各地区人才的流动。以下是网络招聘的优势，简单归纳为以下几点：1.3.1成本低网络招聘在成本上是占有很大的优势的。首先,企业招收一名职员所花费的所有费用叫做招聘成本，包括内部成本（即招聘专员的工资、管理费用、差旅费用等），外部成本（邀请外部专家的管理费用。劳务费以及差旅费），直接成本（包括宣传费用、代理费用。中介费等）。这样看来，运用传统的招聘方式来在费用方面是一笔不小的开支，反观网络招聘，企业在网上浏览应聘者的简历及个人信息，一笔费用就可以在网上把招聘信息发布一年，相较于传统招聘，这种方式大大降低招聘成本，而对于应聘者而言，只需在网上进行简历及传递，无需进行打。兔媸缘墓，既省了复印、打印的费用，也节省了来往费用，所以，网络招聘对企业和应聘者来说，却是为一个两全其美的方法。1.3.2灵活性强网络招聘提托在互联网之上，所以网络招聘不会受到时间、空间和地域的阻碍，可以随时随地在网上发布各种求职信息或者招聘信息，对于招聘者与求职者来说是一件非常自由方便的事情，跨地域选择可以减短求职周期。网络招聘是在网上交流的，在网上进行信息的互换，网上交流，可以随时随地，在自己时间充裕的情况下进行交流，不会强求招聘者与求职者时间一致和空间一致，所以网络招聘对于信息的传递和信息的更新速度是非常快的。1.3.3覆盖面广近年来，互联网的迅速普及，广大老百姓的工作及生活已经大范围地被互联网所覆盖。我们都知道互联网的覆盖率是极高的，很多传播媒介都难以达到互联网这种覆盖程度，它可以延伸到全国各地和世界各地，互联网与网络招聘平台强强联合，有利于招聘实现最高的效率，达到了传统招聘无法超越的地步，我们知道，传统招聘是应聘者到现场去与用人单位进行面对面的交流，而且作为应聘者只能最大限度地去周边城市求职，一般情况下不会到特别远的地方面试，同样的，作为招聘方如果想要得到远距离的人才也是比较困难的，这样双方会大量耗费人力、物力、财力。但是相比之下，网络招聘对于求职者而言，可以看到来自全国各地的招聘信息，招聘方也可以收到来自五湖四海的求职者的求职简历。1.3.4针对性强网络招聘对于招聘方和求职者是双向的主动行为，是载双方自愿的前提下开展的有效的、积极的活动，同时这也是一项跨越时间、空间的互动行为，双方都可以根据自身的特点与需求在网上进行抉择，这种有目的性的互动可以避免一些无用的咨询，比如求职者在招聘会上进行工作选择时，只能一个接一个地去咨询，不能一针见血地去咨询适合自己的公司，而网络招聘不同，对于企业而言，可以把公司的信息、招聘的岗位、岗位职责、薪资待遇以及用人条件都会一一罗列出来，给求职者最直观的表达，同时对于求职者来讲，可以设置自己的个人信息、期望岗位、期望薪资等，网站可以根据求职者的这些要求把符合求职者的企业推荐出来供其选择与沟通。1.4网络招聘的劣势现代社会，是互联网和大数据的时代，互联网对于了生产方式、生活方式和信息传播有着杰出的贡献，已经完全与人类社会的生活融为一体，当然了，互联的优点数不胜数，但是互联网环境也正在经受着污染，很多应聘者运用网络招聘来寻求适合自己的职位，但是有很多不法分子利用网络进行诈骗，使很多应聘者上当受骗，不仅没有找到合适的工作，还损失了钱财，令网络平台成为了招聘诈骗的帮凶。1.4.1信息真实度较低在科技发达的今天，有一个招聘网站兴起，就会有众多的招聘网站蜂拥而来，当然，某些招聘网站自身没有太多的信息源，所以为了信息源的充足，可能会盗取某些知名招聘网站的信息，所以就可能出现如下情况：某公司的招聘活动已经结束了，但是一些没有经过授权和委托的网站上还会留有该公司的招聘信息，成为作废、无效的垃圾信息，由此会误导求职者。企业为了招到更优秀的人才，在网上只发布自身好的一面，而对于企业本身的问题，包括市场条件、规模、机制等方面不会展现在网上，从而使得求职者看不清真相，对企业的了解不全面。另外，由于技术原因，我国大部分网站对于招聘信息的真伪无法进行细致的甄。虼四承┢笠悼赡芑崴嬉獾胤⒉夹榧傩畔，以此来骗取一些求职者的报名费和培训费。不仅一些非法会弄虚作假，某些求职者为了拥有更多的求职机会以及更高层次的职位也会随意地填写求职信息和简历。1.4.2招聘范围小由于不同的企业都有各自的特点，规模不同，所适用的招聘手段也存在差异，所以，不是每家公司都适合网络招聘。使用网络招聘较多的企业大部分均为大型企业，有较强的市场竞争力和企业规模。使用网络招聘需要开通服务项目费用也是一笔不小的开销，但是很多时候，招聘方也只是单纯的把职位挂在网站上面，走一个形式而已，所以招聘效果不是非：。与此同时我国的网络环境尚不成熟，并且我国互联网技术在国内的很多企业和普通老百姓中并不普及，在现有的使用互联网的网民中，网民都是青年人，或者是拥有高素质高学历去从事一些高新技术产业的人，这样一来，网络招聘的人群范围就会缩。杂谝恍┎换嵬喜僮鞯闹欣夏耆，网络招聘对他们的意义并不大。而且，网络招聘中大部分的岗位都是要求熟练操作计算机的，所以招聘对象会受到限制，只能是文化素质较高，熟练操作计算机的人群。1.4.3机制不完善，骗局多互联网的迅速渗透，使得网络招聘的优势被越来越多人所认可与接受，很多求职者都会利用网络招聘来找到适合自己的工作岗位，但是网络发展的背后也有很多不完善的地方，网络的不稳定性和不可靠性、网络法律的不完善，使得求职者进入了虚假信息招聘的圈套屡见不鲜，我们上网的时候可以看到，那些在贴吧，在论坛，在微博上自称应聘时受骗的事不在少数。比如我们所熟知的58同城这个招聘软件，很多时候我们打开它就会弹出很多广告，比如说“招聘淘宝客服”，“微商”等很多骗人的广告。很多企业对于网络招聘只是简单地理解为把招聘信息挂在网上就可以了，完全没有考虑到人才市场、市场供求、薪资水平以及相关人事制度等方面的问题，没有深刻地理解人力资源，市场营销与策划的能力非常薄弱，服务体系也不是很完善，而且会出现kok电子竞技本之间互不兼容的问题，所以求职者在求职过程中，个人信息中隐私问题会暴露出来，这些信息很可能会被不法分子利用，对求职者造成不必要的麻烦，包括财产损失和名誉损失。1.4.4成功率低先进的网络技术使得信息能够有效地进行传播，当然很多事情都具有两面性，信息广泛传播的同时也代表着信息的泛滥。有数据表明，很多企业都采用网络招聘，同一职位会产生众多的求职者，一些规模较大的企业每周会接收500-1000份简历，面对如此数量如此放大的简历，HR不得不花费很长的时间进行浏览以及筛选工作，长久以来，HR会有疲惫心理，所以面对众多简历HR只是大致地看一眼，就会将其中的60%以上筛选掉，每份简历的浏览时间不会超过一分钟，所以，想要在海量的简历中挑选出符合企业要求的优秀人才，其难度可想而知，无用信息会淘汰掉太多优秀的候选人，根据调查，在网上求职的人员中，50%的人都经历过失败。随着竞争越来越激烈，企业想要获取更加优秀的人才，求职者想要得到薪资、福利待遇更加丰厚的工作，可谓步步艰难。2沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘现状分析2.1公司简介沈阳市弘睿商业展示柜加工厂是一家集设计、加工为一体的家具制造业公司，于2014年9月26日正式成立，位于沈阳经济技术开发区大潘街道侯家村，本公司致力于打造生活家具、办公家具以及职业投资等，本工厂主要经营商业展示设计服装、鞋帽、眼镜、珠宝等道具制作及档口装修。拥有通晓工作流程的专业项目管理人员、资深的专业设计师，熟练的专业技术工人等。沈阳市弘睿商业展示柜加工厂成立这六年以来，产品畅销沈阳、营口、大连、盘锦等多个周边地区。本单位以上乘的服务和精细的质量服务于广大新老客户。2.2人员基本情况1员工年龄结构及学历状况：沈阳市弘睿商业展示柜加工厂员工50名，其中20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，中高层学历集中在大专级别，约占65%，本科约占20%，还有2%的硕士学历以及10%的高中学历及以下。2员工招聘及培训：沈阳市弘睿商业展示柜加工厂一般都会通过两种招聘方式去聘用工作经验充足，技能成熟的员工，即内部招聘和网络招聘，但是仍有很多不足。在对员工进行培训时，会采用内部培训，对于新员工，主要是发放员工手册。所以其培训方式比较单调，培训效果不是非常突出。3员工薪酬福利：据调查了解到，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂的工资制度是以岗定薪，即“对岗不对人”，岗位不同，员工的工资水平也会有所区别，岗位相同的员工，获得的工资是相同，所以很难以此来判定员工之间对工作的贡献度。再有，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂的员工们所拥有的员工福利是最基本的，即五险一金和带薪休假。但是对于一些延伸的福利，如公司年会，公司组织的旅行活动，生日或节日礼物都是非常少的，几乎没有。所以员工建议增加这些福利。4员工绩效考核情况：绩效管理是为了更好地提高公司业绩。根据我的调查，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂对员工进行绩效考核这方面不是很重视，曾经实施过，但是现在只是在计划中，并未真正实践。5企业目前稀缺的人才：沈阳市弘睿商业展示柜加工厂是一家以家具制造为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富的专业管理人才以及家具制造熟练的技术人员。2.3网络招聘现状2.3.1网络招聘现状调查随着公司业务不断扩展沈阳市弘睿商业展示柜加工厂对人才的需求猛增，运用传统的招聘方式进行招聘，效果不是很理想。所以为改变这个局面，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂初步引进了网络招聘的人才招聘方式，但是由于缺乏网络招聘工作的经验等原因，网络招聘的效率并不高。另一方面，网络招聘信息的发布和处理不够及时和完善。伴随网络招聘的使用，简历筛选工作成为一个难题。每天机械地重复一个工作，招聘人员呈现出一种困倦的状态，久而久之，便出现怠慢工作的迹象，进而间接影响到招聘工作的效率。2.3.2问卷的设计与发放为了进一步了解沈阳市弘睿商业展示柜加工厂的人力资源需求和招聘的现状，以及员工对网络招聘这种招聘手段的了解情况和使用情况，我做了该调查问卷，一共30份调查问卷，有效问卷30份，回收率为100%，网络招聘的调查问卷一共15个问题，详细问题如下表2-1所示：表2-1调查问卷的问题序号调查问题1您的性别2您的年龄3您的就业状况4您的工作年限5您的学历6您是否使用过网络招聘7您对网络招聘的接受程度8您知道下面哪些网站9您在网上投递简历后一般多久会收到反馈信息10您一般投递多少份简历会收到面试机会11您对国家关于网络招聘的相关政策的了解程度12您对网络招聘的优势有哪些13您认为网络招聘的缺点有哪些14您认为应如何提高网络招聘的有效度15您如何看待网络招聘的发展空间2.3.3问卷结果的统计分析图2-2至图2-7是我做的关于网络招聘的调查问卷图2-2调查的问题图2-3调查的问题图2-4调查的问题图2-5调查的问题图2-6调查的问题图2-7调查的问题由以上结果可以看出沈阳弘睿商业展示柜加工厂存在以下特点：（1）随着互联网的发展与普及，沈阳弘睿商业展示柜加工厂的招聘工作也涉及网络招聘，但是由于企业规模并不是很大，招聘人员缺乏相关经验，管理不完善，所以导致应聘简历回收不及时，招聘效率低下。（2）简历数量过多，尤其是在招聘高峰期，简历数量的庞大给简历筛选工作带来了很大的难度，招聘人员往往没有足够的时间、精力甚至耐心仔细甄别数量繁多的简历。在此情况下，简历的筛选往往出现筛选指标简单化，筛选过程机械化，一些时候甚至出现简历选择“随缘”的现象。（3）公司青睐能岗匹配度高、执行力强、能够出色地完成任务且稳定性高的员工，这种员工往往成熟稳重，家庭稳定。所有新招聘员工中，非本地户口的未婚应届生员工流动性最强，相对来说最容易离职。3沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘工作存在的问题3.1简历数据处理不及时互联网时代下，信息传播的速度大大提升。我国很多中大型企业每周收到的简历数目超过1000封，简历数量之多给招聘人员浏览和筛选简历带来了非常大的工作量。有时，招聘人员为了按时完成工作，面对简历的初级筛选工作，会草草了事，态度不认真。这将非常不利于招聘工作的开展与进行，不但容易错漏人才，还可能会把不合格的员工引进，从而导致一系列人力资源管理问题的发生。沈阳弘睿商业展示柜加工厂公司作为一家一般规模的公司，其接收的简历数目也并不少，招聘工作人员同样面临信息的初筛工作。通过实地调查发现，在简历的信息搜集阶段,其工作量巨大而且具有机械性，相对而言，比较无聊，很考验工作人员的耐心。因此,采取一种有效办法来帮助他们减轻简历信息初筛工作的负担，对于提高他们的工作积极性进而提高公司的招聘有效性是非常有利的。3.2信息发布不具针对性基于以上对沈阳弘睿商业展示柜加工厂人力资源结构现状的分析可以知道，该公司面临的高级员工较少，拥有职业资格证书的员工少是主要人力资源困境，所以企业在招聘计划的制定时应多注意这些方面的问题。但是，该公司当前的信息发布对象存在针对性不足的问题。在沈阳市弘睿商业展示柜加工厂常用的招聘渠道下，校园招聘渠道可以很大程度.上解决高学历人群偏少和人力资源老龄化的现状，但对中高级职称员工和持有职业资格证书的员工的引进上，校园招聘渠道则显得有些力不从心。基于此，采用适当的招聘方式和招聘渠道来解决此问题势在必行。另外，沈阳弘睿商业展示柜加工厂是一家家具制造业公司，这决定了其一线工人的数量比较多，而且集中于低学历人群，这些人更适用于传统招聘方式，然而公司对此的侧重仍不够多,这也是今后需要避免的问题。3.3招聘渠道选择不当目前沈阳弘睿商业展示柜加工厂比较常用的招聘渠道包括内部招聘和电子招聘。随着公司业务的不断向外扩大，公司非常重视对人才招揽和培养，因此需要每年通过校园招聘渠道招录大量的应届毕业生。网络招聘虽然是沈阳弘睿商业展示柜加工厂比较常用的招聘方式，但是招聘效果并不好，主要原因是公司仍旧采用相对传统的招聘信息处理方式，主要运行模式为人力操作，庞大的招聘信息与简历的投递使得招聘人员招聘效率低下，导致网络招聘效果差强人意。3.4甄选工作客观性不足对于不同类型的应聘者，沈阳弘睿商业展示柜加工厂会采用不同的方式。对于急需人才，招聘人员会通过应聘者的简历对应聘者进行初步的了解，之后进行面试，一旦招聘人员确定应聘者满足需求岗位的要求，便直接录用。实际上，这样的面试，招聘人员的主观因素影响是比较大的，因为没有明确的人才等级划分标准，应聘者能够成功应聘很大程度上基于招聘人员的主观考虑。对于公司紧缺型人才，招聘人员在初步了解应聘者的简历信息后，会与应聘者进行一次面试。在必要情况下，会进行笔试，以对应聘者的专业能力做一次比较专业的评估，最后，根据各项面试及笔试的结果，招聘人员确定应聘者与需求岗位的匹配度，并综合各方意见给出最终的录用决定。相比于对急需人才的招聘方式，沈阳弘睿商业展示柜加工厂对紧缺型人才的甄选工作客观度相对较高。4沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系构建4.1构建目的及原则沈阳弘睿商业展示柜加工厂的招聘体系中存在以下问题：一是求职高峰期中，简历数量庞大，筛选简历过程慢，信息回复不及时，造成人力资源的浪费。二是招聘过程不明确，没有一套先进的人力资源理论。三是招聘渠道单一，不能发挥网络招聘的优势，招聘要求不具有针对性。沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系设计的主要目的就是为了解决以上的三个问题。沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系的原则有：有效性原则、客观性原则、优越性原则。4.2网络招聘体系的阶段设计沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系分准备阶段、招募阶段、甄选阶段、反馈阶段这四个部分。（1）准备阶段准备阶段包括人力资源规划和工作分析两项工作。沈阳弘睿商业展示柜加工厂人力资源规划的制定以公司整体的发展战略为依据，岗位需求分析是重点。沈阳弘睿商业展示柜加工厂由于每年退休及离职的人员数量较大，所以岗位缺口比较多。所以除了需要制定具体的岗位要求细则，还要适当顾及职工结构的调整。工作分析是人力资源管理工作中的核心内容，具体的实施过程是，首先在相同行业或者相似岗位上了解到所需的人才特征，随后总结出岗位胜任力，再根据沈阳弘睿商业展示柜加工厂具体岗位的实际情况作以信息合并，最后总结出一个完整全面的工作分析kok电子竞技。（2）招募阶段招募阶段的主要工作是制定招聘计划，其核心内容是发布招聘信息。第一要确定招聘渠道，介于本研究是沈阳弘睿商业展示柜加工厂公司网络招聘体系的构建，因此选择以网络招聘为主，即在各招聘网站上发布招聘信息如boss直聘、智联招聘、前程无忧、58同城等平台。再有，社交网络也是招聘渠道不容忽视的，沈阳弘睿商业展示柜加工厂须有效借助QQ、微信、微博等平台，大量发布招聘信息。（3）甄选阶段甄选阶段包括应聘简历信息的整理、筛选和人员测评工作，由于采用网络招聘带来的简历数量巨大，因此利用简历筛选程序进行简历的初步筛。股秆」ぷ鞯靡郧崴赏瓿。人员测评方面，沈阳弘睿商业展示柜加工厂公司采用初试+复试的模式进行。初试的目的是对应聘人员进行比较深入的了解。复试是对通过初试的应聘者的再筛。饕康氖强纯从ζ刚哂敫谖恍枨蟮氖欠衿鹾，有时也涉及薪金福利待遇等的探讨。（4）录用与反馈阶段录用与反馈工作针对的是已经通过面试并被确定为试用期员工,招聘人员对于试用期的员工，主要对他们的背景、入职情况。还有试用期进行调查与考核。关于试用期考核在新员工入职一个月之后进行，目的是了解新员工的工作适应情况，这项工作需要有关部门领导的签字确认，是判定新员工能否转为正式员工的主要依据。4.3网络招聘体系的内容构建4.3.1制定网络招聘计划沈阳市弘睿商业展示柜加工厂网络招聘计划的制定需结合公司的实际发展进行规划。（1）调整年龄结构：根据资料显示，沈阳弘睿商业展示柜加工厂过去3年来的平均年退休职工人数约为20人，为了满足企业生产需要，应该及时进行这个缺口的补充。沈阳弘睿商业展示柜加工厂有必要根据实际需要进行员工年龄结构的调整，重点引进应届大学毕业生，以更好地适应企业发展新要求。（2）调整学历和职称结构：学历和职称是衡量人力资源素质的一个十分重要的标准，拥有高学历和中高级职称的员工队伍代表着较高的人力资源素质，对于提高企业的劳动生产率具有重要的促进作用。因此，在进行人力资源招聘工作时，明确学历要求和职称标准是非常必要的。（3）调整执业资格证书数量：执业资格总量少，结构单一，是沈阳弘睿商业展示柜加工厂面临的人力资源结构现状，对此，公司应该进行积极调整。一方面，公司可基于需求缺口引进急需人才:另一方面，为了从根本上解决当前员工职业资格证书持有量少的状况，公司应该考虑对员工进行内部培养，以为员工提供足够的学习机会和学习时间为手段，逐步提高员工的专业能力，并考取相应的职业资格证书。4.3.2开发和选择网络招聘渠道过去沈阳市弘睿商业展示柜加工厂在开展网络招聘时依托的主要是人才网站，且由于相关管理比较松散,招聘效果差强人意。另外，公司在自有网站上也发布过招聘信息，但是由于企业官网只是被动地接受应聘者投递的简历，企业与应聘者缺少沟通交流，导致招聘双方需求很难达成一致。为了解决这种状况,对沈阳市弘睿商业展示柜加工厂的网络招聘渠道进行重新开发和选择以企业官网为基。菇ㄉ缁峄缯衅感履Ｊ。首先，注册官方新浪微博、微信公众号、QQ企业账号，定期发布并更新企业招聘信息。然后，对公司官网加以利用，同时利用网络招聘和公司内部招聘相结合的模式进行人才的选拔，这样就可以充分发挥网络的优势，更好地提高招聘效率，同时还可以增强企业人力资源的活跃程度。4.3.3发布与搜集求职者信息通过以上工作步骤，已基本确定招聘人数的数量，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂需依托各招聘平台进行招聘信息的发布。发布招聘信息时针对员工招聘计划和员工招聘渠道进行招聘广告及宣传资料的发布和推广。其中，招聘广告不仅要体现出沈阳市弘睿商业展示柜加工厂的运营理念和公司文化，还要想方设法突显公司特色，这样才能够对应聘者形成有效吸引。以上准备工作完成后，开始招聘广告的发布工作。需要注意的是，网络招聘信息的发布不能盲从，将招聘信息尽可能地发布到每一个平台是不可取的，因为招聘人员的精力有限，不同招聘平台所对应的潜在候选人的类型存在区别，因此要有的放矢，这样才能最大限度地提高网络招聘的效果。信息发布工作完成后，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂将会不定期地收到求职者简历，招聘人员需及时进行初步的归集整理，以免漏掉潜在候选人信息，或者由于滞后整理导致潜在候选人流失。简历搜集工作完毕后，完成简历的初步筛选工作，以确定进入初试的应聘者名单。4.3.4设计简历筛选程序沈阳市弘睿商业展示柜加工厂网络招聘用于简历筛选工作的主要问题是人力成本高，解决这个问题需要进行以下步骤：（1）建立简历初步筛选指标：通过对该公司职员入职信息的统计和分析，结合绩效情况，整理数据和信息，分析绩效排名与毕业学校、员工学位、员工入职前的工作经验、以及员工性别的联系来简历简历的筛选指标。（2）确定简历初步筛选指标权重：这个需要采用专家调查法开展问卷调查。（3）简历筛。涸谥诙嘤ζ刚叩男畔⒅，筛选出合格的应聘者，随后制定特殊要求，修改招聘指标。4.3.5选择人员测评方法沈阳市弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系的人员测评方法包括以下几个方面：（1）专业技术知识和技能考试：这个是针对技术含量较高的岗位。（2）能力测试：是测评应聘者的发展潜能，这个是针对有特殊能力的人员，并非生活经验积攒而来的能力。（3）个性品质测试：这个有助于企业合理配置人才，以此来提高能岗匹配率，其包括应聘者稳定状态的测验和对习惯化行为方式的测验。（4）情景模拟：对于情景模拟，通俗的来说就是测试者设置一种与测试内容相一致的场景，让被试者参与其中，被试者需要在这个虚拟的空间当中完成测试者提出的问题与要求，情景模拟比较适用于对专业人员的能力测评。4.4构建的结果沈阳市弘睿商业展示柜加工厂网络招聘体系包括准备阶段、招募阶段、甄选阶段和录用与反馈阶段。构建网络体系以制定网络招聘计划为起点，当中包括开发和选择网络招聘渠道、发布与搜集求职者信息、人员甄。乱幌罟ぷ鞯目挂欣涤谏弦幌罟ぷ鞯耐瓿。网络招聘计划的制定要充分考虑公司的现时情况，对年龄结构、学历和职称结构、职业资格证书数量进行调整，以使公司的人力资源结构走向合理化。总的来看，主要目标是解决公司招聘工作中由于简历数量巨大导致的简历初步筛选机械性和重复性高的问题，以提高公司的网络招聘效率。5沈阳弘睿商业展示柜加工厂网络招聘实施建议5.1组织方面建议对于企业来说，要想成功注入新鲜血液，就要加强人力资源规划与管理，拿沈阳弘睿商业展示柜加工厂为例，我们企业如果要想招到一批合适的技术工人，销售人员等要在网站上将本企业的职位空缺公布出来，岗位描述和任职要求要如实填写，增加求职者对本公司的了解和对职位的了解，以此也可以做到宣传本企业的形象，扩大影响力。另一方面要增强企业文化建设，包括企业价值观、符号、信念、原则等，主要是在企业形成一种生机勃勃，积极进取的文化，让每个员工产生对企业的认同感。5.2网络技术建议沈阳市弘睿商业展示柜加工厂存在网速较慢，网络招聘软件开发与管理技术不太健全等问题。网络招聘若想规范、长久的发展，关键是技术，这样针对一些技术问题就可以快速解决：如破解乱码、清除病毒等。革新网络技术有利于提高网络招聘的筛选技术，及时地处理信息，提高网络招聘的可信度等。所以，沈阳市弘睿商业展示柜加工厂需要加强网络人才的培养，正是由于IT人才的缺失，网络环境才会日趋浑浊，所以应该加强网络人才的培养，加强对IT人才教育培训投入。另一方面要加强和维护网络隐私安全，保障企业信息与求职者个人信息的有效性和安全性以防止隐私泄密和网络攻击事件的发生。5.3政策法规建议沈阳市弘睿商业展示柜加工厂作为市场活动的参与者，要承担一部分责任，面对网络招聘中存在的问题，首先要响应政府的号召，健全法律机制，听从政府的宏观调控，就目前而言，我国网络立法相对滞后，很多细小层面并没有涉及到，这就导致很多不法分子钻空子，使得网络环境一片污浊，难以净化。企业自身应该对网络招聘信息的发布要进行严格的审核与把关，从而减少一些虚假信息和恶意广告。对于网络上的纠纷，能够拥有线下的投诉部门来解决，这样可以形成一个有效的、规范的网络人才市场。6参考文献[1]马可一.新科技革命对人力资源管理提出的新要求——人力资源管理新趋势[J]．科技进步与对策，2003（5），78-9.[2]邓华闯，项祎麟，周子清.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019(04):96-98.[3]杨真,陈建安.招聘面试人工智能系统的框架与模块研究[].江苏大学学报(社会科学kok电子竞技),2017,19(6):73-80,92.[4]吴孝。芪篮.基于HRBP管理模式下的招聘体系优化一以X公司为例.中国人力资源开发,2015(20):11-15.[5]冯海芳,王东强,田书芹.微博时代中小企业社会化招聘流程优化设计一基于生态加环原理的分析[J].中国人力资源开发,2013(3):33-36.[6]张惠琴从“揽才”困境探讨招聘流程的控制和优化[刃]中国人力资源开发,2010(4):14-17.[11]周玉魁.我国企业网络招聘问题分析及对策研究刃人力资源管理,2017(5):334-335.[7]滕珺,杜晓燕经合组织《PISA全球胜任力框架》述评[].外国教育研究,2018,45(12):100-111.[13]乔文静.胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D].青岛:中国海洋大学,2014.[8]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发,2004(3):42.赵清斌,纪汉霖,刘东波我国网络招聘产业:发展现状、趋势与策略、商业研究,2012(9):43-49.[10]安哲锋.网络招聘情境下求职者初步筛选研究[M].武汉:华中师范大学出kok电子竞技社,2013:3.[11]2019中国互联网招聘行业市场研究[R/OL].艾网,2019-03-21.[12]王重鸣,陈明科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J]心理科学,2002,25(5):513-516.