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....;.;.2023年10月高等教育自学考试北京市命题人力资源开发与治理试卷〔课程代码：06093〕本试卷分为两局部，共4100150分钟第一局部为选择题，应考者必需在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效其次局部为非选择题，应考者必需在“答题卡”上的“非选择题答题区”内依据试题题号挨次直接答题，答在试卷上无效。第一局部选择题(共35分)〔本大题共15115〕在每个小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂多涂或未涂均无分。一个原先只负责打字的员工，后来既要求她打字又要求她校对与排kok电子竞技，这个例子属于〔D〕P34A.工作丰富化 B.工作轮换C.工作专业化 D.工作扩大化【答案】D【解析】工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。例如，一个原来只负责打字的员工，后来既要求她打字又要求她校对与排kok电子竞技，工作职责与范围就比原来扩大了。某公司急需要聘请高级经管治理人员，最适合承受以下哪种聘请渠道〔D A.校园招募法 B.电视招募法C.网络招募法 D.猎头公司【答案】D【解析】猎头公司主要负责聘请高级经营治理人员，通常留意的是业内成功人士且具有丰富的学问和阅历的人才。企业一旦需要聘请中高级治理人才与技术人才时，往往托付猎头公司来招募。以下哪一项不是工作分析中工作定位或任务分析的方法和技术〔B〕P49A.任务清单 B.问卷调查C.时间列 D.决策表【答案】B【解析】工作定位的方法与技术。任务分析适用的方法有：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等。以下四种方法不属于职务评价方法的是〔B A.序列法 B.累计法C.分类法 D.因素比较法【答案】B【解析】职务评价方法主要有4种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法，前两者为“非定量方法”，后两种为“定量方法”。其中，应用最多的是分数法，其次是因素比较法，再次是分类法，序列法用得最少。以下哪一项不属于工作说明书中的工作标识局部〔A 〕A.工作概要 B.工作代码C.职位名称 D.职位等级【答案】A【解析】工作标识例如首先选择职务评价要素，然后对各要素划分等级并分别赐予分值，再以每个要素为标准进展比较的方法是〔C〕P144A.序列法 B.分类法C.分数法 D.因素比较法【答案】C【解析】分数法也称计点法，这是组织广泛承受的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。以下哪一项为哪一项由一组主要责任相像的职位组成的〔B〕P42A.职责 B.职务C.岗位 D.职业【答案】B【解析】职务是由一组主要责任相像的职位组成的，也称为工作。在不同的组织中依据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。绩效治理的根本目的在于〔C〕P116员工的进展 【答案】CC.改善员工的工作绩效职位名称聘请配置主管所在部门人力资源部目前任职者黄谦职位等级高级主管级工作代码HOO01工作地点3M公司总部职位分析员王式创业争论询问分析时间2023年9月【解析】绩效治理的根本目的是改善员工的工作绩效并最终提升组织的整体绩效。9．提出“社会人”假设的代表人物是〔C〕C.梅奥【答案】CY理论；10．以下哪一项不属于人力资源的特点〔A〕P6【答案】A【解析】生活性、掌握性、个体的独立性、群体的组织性、社会性、内涵性、无形性、变化性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、时效性、资本性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以仿照性。将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的本钱，这种人力资源本钱的计量方法是〔D〕A.平均本钱法 B.重置本钱法C.时机本钱法 D.历史本钱法【答案】D【解析】历史本钱法。将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的本钱。采用这种方法，要依据划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资局部确认为人力资源的本钱，同时还应依据人为资产本钱的耗用状况，对已经形成的人力资产本钱进展摊销。先向受训者展现正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，依据他们的表现，培训者不断的供给反响，受训者在反响的指导下不断重复工作直至能娴熟完成任务，这种培训方法是〔D〕A.较色扮演 B.在职培训C.工作轮换 D.行为仿照【答案】D【解析】行为仿照是先向受训者展现正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，依据他们的表现，培训者不断地供给反响，受训者在反响的指导下不断重复工作直至能娴熟完成任务。用来衡量学员在培训内容的吸取与了解程度的评估是〔C〕P104

【答案】C【解析】①在反响层次的评估上，必需评估学员对教育培训的满足程度〔或宠爱程度〕；②在学习层次酌评估上，必需评估学员对培训内容的了解及吸取程度〔由思考如何应用而产生学习〕；③在行为层次的评估上，必需评估学员对培训内容的应用糼ok电子竞技凳斐潭取灿裳岸湫形蛳肮摺常虎茉诮峁愦蔚钠拦郎，必需评估培训内容使学员的个人绩效及其组织绩效提升的程度〔因行为转变而产生的具体结果〕。14．以下哪一项不是社会保障的特点〔C〕P173【答案】C【解析】社会保障的特点：保障性、强制性、互济性。下面对于美国行为科学家亚当斯的公正理论阐述正确的选项是〔B〕P OC，人可以要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度P ICP OC，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度P ICO Oh,人会有不公正的感觉P IhO Oh,人不会有不公正的感觉P Ih【答案】A【解析】Op/Ip—Oc/Ic〔横向比较〕式中，Op-自己对所获酬劳的感觉；Oc-自己对他人所获酬劳的感觉；IpIp—自己对他人所作投入的感觉。Op／Ip—Oh／Ih〔纵向比较〕式中，Op——自己对现在所获酬劳的感觉；Oh——自己对过去所获酬劳的感觉；Ip——自己对个人现在投入的感觉；Ih——自己对个人过去投入的感觉。二.多项选择题〔本大题共10220分〕在每题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂.多涂.少涂或未涂均无分。关键大事法的优点是〔ADB 〕P120A.排解了主观因素的影响 B.避开了近因效应当当IP>IP<C.关键大事的记录省时省力 D.易于比较员工在绩效上的差异【答案】【解析】关键大事法的优点：①排解了主观因素的影响，使绩效考评结果有了精准的事实依据；②避开了近因效应，由于我们依据是整个考评期内员工的表现，而不是最近一段时间员工的表现；③可为员工绩效改善供给依据。例如，在上例中的工厂助理，库存本钱上升了is%，所以他在将来的工作中要改善库存治理水平，掌握库存本钱。17．内部招募的优点表现在〔ABCD〕P65【答案】ABCDD.鼓励性【解析】一是内部聘请相当于组织为员工供给的一种变相的鼓励政策，二是由于治理者对内部员工的性格、工作动机、进展潜能等有较充分的了解，三是内部员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应的工作；四是内部聘请可以节约大量的广告、差旅、培训等费用，还可以削减因岗位空缺而造成的间接损失。18．影响组织薪酬系统确立的组织内部因素包括〔ACD〕P139【有更改】A.业务性质与内容 B.人力资源市场C.经营状况 D.组织文化【答案】ACD【解析】影响组织薪酬系统确立的组织内部因素包括：本单位的业务性质与内容、组织的经营状况与实际支付力量、组织的治理哲学和组织文化；19．工作说明书的内容包括〔ABCD〕P55A.职位根本信息B.工作联系C.职位职责D.工作特征【答案】ABCD【解析】工作说明书包括根本信息、职位目的、职位位置、工作联系、职位职责、工作特征和职务权限。以下属于战略人力资源治理的特征的有〔ABD〕P229A.人本性 B.系统性C.静态性 D.学问性【答案】ABD【解析】战略人力资源治理的特征有人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向性和学问性。人力资源开发原来中的素养开发原理包括〔ABCD A.用进废退原理 B.扬长避短原理C.用人适中原理 D.生态限制因子转变原理【答案】ABCD【解析】素养开发原理包括：用进退费原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制因子转变原理、适合环境的整体性原理、富集原理、构造优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续开发原理、文化分散原理。22．在以下四项对于培训和开发的解释中，正确的选项是〔CD〕P86A.员工自行组织自学，以改善工作业绩，属于培训B.只需要对基层员工进展培训和开发C.培训与开发的最终目的是提升企业整体业绩D.与员工工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内【答案】CDAB培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某局部员工；企业人力资源外包主要包括以下哪几种形式〔ABCD〕P222A.部格外包 B.大包干C.综合外包 D.小包干【答案】ABCD【解析】企业人力资源外包主要包括部格外包、综合外包、整体外包、大包干和小包干；企业进展员工福利治理应遵守的一般原则是〔ABCD〕P170A.合法性原则 B.经济原则C.协调原则 D.公正原则【答案】ABCD【解析】企业进展员工福利治理应遵守的一般原则是合法性原则、经济原则、协调原则和公平原则。关于双因素鼓励理论，以下说法正确的有〔CD〕P193A.引起工作满足的因素是外在的或心理的因素B.鼓励因素包括薪水.地位等因素C.保健因素又称为工作不满足因素D.改善保健因素能消退员工的不满心情【答案】CD【解析】选项A错在引起工作满足的因素是内在的或心理的因素；选项B错在鼓励因素包括工作上的成就感、个人进展的可能性，以及晋升、责任等因素；其次局部 非选择题〔共65分〕三.名词解释〔本大题共5小题，每题3分，共15分〕26．访谈法职务评价履历档案分析技术鼓励人力资源开发四.简答题〔本大题共4520分〕请简述评价中心技术的特点浅析人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面？ERG请简述社会保障治理的内容五.论述题〔本大题共1小题，15分〕35．试论述职能人力资源治理与战略人力资源治理的联系与区分六.案例分析题〔本大题共1小题，15分〕主要是团队执行力.安全质量治理.员工忠诚度治理等。很快培训打算出炉了：主要承受课堂讲授式，其中播放一些相关的视频资料授课时间安排子每周五晚19:00-21:002不强制员工听课，但会将培训经受记录到个人档案里，今后涉及加薪或提职时，公司会酌情考虑。培训开头后，听课的人数始终在削减，培训气氛比较沉闷，员工普遍反映提不起兴趣，2问题你认为这次培训在组织和实施上有哪些不合理的地方。假设你是该公司人力资源部主管，你会怎么安排这个培训工程。2023年10月人力资源开发与治理一.单项选择题〔每题1分，共15分〕12345678910D11D12B13B14A15CBCCADDCCA二.多项选择题〔每题2分，共20分〕三.名词解释〔每题3分，共15分〕访谈法是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得岗位工作的资料的方法。职务评价就是依据职务劳动价值与劳动奉献度，以及薪酬之间的相关性，通过职务劳动价值的量化比较，确定劳动薪酬量化形式的薪酬等级构造的方法。个人履历档案分析技术是通过对评价者的个人背景.工作与生活经受进展分析，来推断其对将来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术，评价中心技术的一种人才测评技术。鼓励含有激发动机，鼓舞行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。16171819202122232425ABDABCDACDABCDABDABCDCDABCDABCDCD人力资源开发是指开发者通过学习.教育.培训.治理.文化等有效方式为实现肯定的经济目标与进展战略，对既定的人力资源进展利用.塑造.改造与进展的活动。四.简答题〔每题5分，共20分〕评价中心技术最重要的特点之一是它的情景模拟性。它通过多种情景模拟测评形式观看被试者的特定行为。除此之外，评价中心技术有如下突出特点：综合性动态性标准化整体互动性全面性逼真性人力资源开发战略一方面可以指导与标准人力资源开发的活动，另一方面可以保持与提升组织的竞争力。具体表现在以下几个方面：有助于增加组织竞争力有助于提高个人绩效和组织绩效有助于组织的可持续进展ERG1972理论。他把人的需求分为三类，即存在需求.关系需求和成长需求。存在需求关系到机体的存在或生存，包括衣.食.住以及工作组织为使其得到这些因素而供给的方法。这相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。关系需求指进展人际关系的需求。这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。这相当于马斯洛需求层次理论中的感情上的需求和一局部敬重需求。成长需求指个人自我进展和自我完善的需求。这种需求通过进展个人的潜力和才能得到满足。这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现的需求和敬重的需求。3社会保障行政治理，是指行政部门依法行使对社会保障事务的治理与监视权力。其主要内容包括依法制定更为具体的社会保障政策与进展标准，对社会保障制度运行进展日常监督。社会保障财务治理，即社会保障主管部门对其负责治理的社会保障经办单位的财务活动进展监视治理。具体内容包括两个层次：一是政府财政.审计部门对社会保障经办机构的财务收支及运行状况进展治理与监视；二是社会保障主管部门对社会保障经办机构的财务收支及运行状况进展治理与监视。其他社会保障治理。除了行政治理和财务治理外，社会保障领域还有社会保障效劳管理.人力资源治理等。五.论述题〔15分〕联系：两者的治理理念全都。都主见在工作中以人为中心，留意通过诸如员工参与治理制度等各种人道主义颜色的手段和方法来发挥员工的潜能.调发动工的乐观性.提高工作效率。两者的治理方式全都。主见把人力资源治理职业化与专业化。两者所追求的最终目标全都。两者说追求的目标都是适时.适质.适量地保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。区分：两者的理论背景不全都。前者的产生来源于相关领域理论的进展，是建立在科学治理理论.行为科学理论.劳动经济学理论根底之上的。后者是伴随着学问经济大背景而消灭的，它的消灭固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生更重要的是源于资源根底论的不断进展。两者支持组织总体战略的程度不全都。前者是组织的总体战略的一个被动反响者，充当“棋子”的功能。后者高度支持组织的总体战略，组织的总体战略目标的实现依靠于战略人力资源治理，而战略人力资源治理又以组织的总体战略为前提和依据，并在组织总体战略的形成过程中起着肯定的作用。两者人力资源治理部门的角色不全都。前者更多的是充当职能“专家”和“救火队”的角色。后者充当战略伙伴.职能专家.员工支持者.变革推动者的角色。两者的结果不全都。前者期望通过有效的治理方式降低组织的人力本钱，结果并不完全指向组织绩效的提升。后者结果直接指向组织的绩效以及长期竞争优势的猎取。两者的治理主体和工作范围不全都。前者的治理主体仅涉及人力资源治理部门人员。后者的全局性意味着他需要组织上下员工的共同乐观参与，治理主体由组织高层领导.人力资源治理部门.直线经理.一般员工多方面的人员组成。前者的工作范围局限于聘请.选择.配置.绩效评估.薪酬等职能工作。后者的工作范围不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念.组织文化.组织设计及制造竞争优势.强化员工满足度”等使命。六.案例分析题〔共15分〕你认为这次培训在组织和实施上有哪些不合理的地方？答：〔1〕没有开展培训实施调研、培训重点与学员期望不全都；授课形式过于简洁，紧承受了看视频的讲课法；虽不强制参与培训，但是考核照旧会对升职加薪产生影响，使得培训效果流于形式；假设你是该公司人力资源部主管，你会怎么安排这个培训工程？答：〔1〕首先，对培训进展需求分析；由于培训与开发的目标是为了迎合员工的需要，更实际为了提高企业的效益；其次，增加员工培训与开发的形式，不仅仅是讲课法、看视频；要增加互动性比较强的角色扮演和工作轮换等；最终，考核评估的实施反响应当严格制定一个标准；而不是用强迫的方式，违反了培训的兴趣原则；