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现状,Q1行动计划,Q1行动计划具体举措内容,中长期招聘策略,"考核变化

（可分短期和中长期阐述）",组织策略,需求,预计出现的风险

"1.业务对接上缺少方法论

2.招聘技能不够（主动搜索、结果push能力，面试推动，招聘技巧）

3.目标意识不强，工作效率不高（标准工作流程）

4.主动学习能力的欲望较少",1、人员培养,"（1）建立系统的招聘部门培训体系（开发课件（可以根据现有晨会分享的干货再沉淀，形成体系课件）、主管或外部门讲师授课）：尤其是招聘技能培训（如何说服高端人才来面试、如何和高端人选谈薪），可以引进阿里大佬的培训课程；各招聘网站的规则和使用技巧培训；邀请各业务部门对招聘同学进行关于部门发展规划及优势的培训

","1、团队上：

（1）能者多得，短期先稳定团队同时末位淘汰，长期必须优胜劣汰；

（2）树标杆，重视内部提拔；

（3）创新气氛打造形式；",短期：招聘重压期，加大激励力度，提成上加大对高P岗位引入的奖励及其他激励,"4-9月（半年）保留存但同时进行末尾淘汰（部门361）；

10月看前半年成绩，适当汰换；",确定转正标准及流程,1、基薪与市场不对标，工作强度较大，担心团队流失（建议从激励上平衡）；

,,（2）明星员工打造：花更多精力和资源培养潜力员工（培训机会等方面差异化）,"2、专业上：勤培训，多通关；

（1）强招聘专业技能提升；

（2）掌握业务语言，成为行业专家；",长期：招聘补漏期，可适当降低提成门槛，确保招聘小伙伴薪资的稳定性,,,2、部门晋升标准不清晰，通道不透明；部门需求主要外招，小伙伴感觉升职无望。

,,"（3）目标感：主管就组员7S模型中的目标进行面谈，适当更正不切实际的目标，对够得着的目标给出计划和方法；

对结果差的小伙伴进行针对性过程管控",3、机制上：重规划，添机制；,,,,

,,（4）学习能力：直接云学堂派发课程学习考试，规定每月进行自主学习，推动线下学习培训，成立学习小组,,,,,

"1.好的案例及经验没有形成方法论，

2.入职审批、面试流程不够清晰（缺乏标准化流程），部门需求审批流程过慢

3.核心岗位面试官对招聘需求不够清晰，

4.主管与主管间的配合度不高，沟通交流较少，

5.提出了需求，但最终落地时间周期太长",2、体系机制上,（1）完善招聘管理制度等相关招聘制度，优先优化面试流程、审批流程（限定审批时间）、不可录用情形等,,,,,

,,（2）定期高效开展主管层面的共创讨论会，及时诊断组织问题，解决问题；,,,,,

,,（3）岗位对接信息整合及保存，挑选优秀案例，整理输出为方法论,,,,,

,,（4）需求的反。占突阕，区分需求的紧急性，并确定解决时间，确定解决需求的责任人,,,,,

"1.目前对高P岗位的激励比较少，

2.季度性的激励比较少，

3.荣誉激励不足",3、薪资或激励上,（1）激励：设置“季度之星”（主要参考高P引入），予以物质激励；,,,,,

,,（2）每月入职最高者（人效最高）设置荣誉激励（以半年为单位，如设“江湖小白”、“江湖新秀”、“江湖少侠”、“江湖大侠”、“一代宗师”等荣誉，累计争得荣誉称号，以圆形胸牌及钉钉备注显示）,,,,,

重交付，对业务部门的深入了解不够；部门内缺少关于业务部门交流的场子，目前的参会要求形式化,4、加强对业务的理解,（1）定期参加业务部门会议，并输出参会感受（欠缺）,,,,,

"1.各小组名称没有统一性，太散，不利团队凝聚力

2.PK、正能量官、表彰会不够丰富",5、氛围打造上,（1）所有主管参与部门文化建设中，确定招聘部定位及核心价值，并与组员展开充分讨论，重新确定小组名称、口号；,,,,,

,,（2）PK文化营造,,,,,

,,（3）正能量官季度轮换，其活动形式更加丰富，互动性更强,,,,,

,,（4）部门优秀小伙伴的表彰会和分享会,,,,,

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