kok电子竞技权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
kok电子竞技:文档简介
精选制度1:劳动合同管理制度一、依据相关政策《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、地方性法规及企业现行规章制度。合同期限分为固定期限和无固定期限,无特殊情况的合同试用期为1~6个月。二、管理规定1、合同签订1)公司在聘用员工时,应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同的证明或与原单位不存在劳动关系的其它证明,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可订立劳动合同。2)员工进入公司报到之日接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,甲乙双方可签订劳动合同。3)公司出资培训的人员,已经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期按不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。4)在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满,劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。公司在原合同期满前两个月通知对方部门经理,并填写《合同续签评估表》。4、劳动合同解除和终止(含固定期和无固定期合同)(1)协商一致解除劳动合同期内,公司与员工经协商一致,可以随时解除劳动合同。包括:公司提出的协商一致解除和员工个人提出的协商一致解除。(2)公司有权单方解除,并应依法支付员工经济补偿金的情形:1)员工不能胜任岗位工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。2)员工患病或非因工受伤,规定医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的(包括员工无正当理由拒绝接受公司安排工作的);3)双方在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经公司与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的(包括公司经营地址搬迁、公司分立或合并后员工的工作部门被撤销或工作岗位消失等情形);4)公司依法进行经济性裁员的。(3)公司有权随时解除,并不予支付员工经济补偿金的情形:1)试用期内被证明不符合岗位录用条件的;2)员工严重违反公司的规章制度的;3)严重失职或营私舞弊给公司造成重大损失的(如给公司造成直接经济损失2000元以上)。4)同时与其他用人单位建立劳动关系,经公司提出拒不改正或者对完成本职工作造成严重影响的(如发生旷工行为等)5)因员工的原因导致劳动合同无效的;6)被依法追究刑事责任的;7)法律、行政法规等规定的其他情形。(4)员工辞职劳动合同期内,员工有权单方通知公司解除劳动合同,员工须提前三十日以书面形式向其所在部门提交书面解除劳动合同通知。经所在部门和人力资源部经理签署意见后,报总经理批准后,开始办理辞职手续。(5)劳动合同的终止1)劳动合同期满未续订的;2)员工开始依法享受基本养老保险待遇的或达到法定退休年龄;3)公司被撤销或者决定提前解散的;4)法律、行政法规规定的其他情形。精选制度2:考勤管理制度一、为加强公司员工考勤管理,建立专业化、规范化、执行力强的员工队伍,根据《中华人民共和国劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定,特对员工考勤管理规定如下,请全体员工严格遵照执行。二、公司行政人事部负责员工的考勤、休假管理,掌握员工考勤动态,并将结果作为员工考核的依据之一。公司各部门分别按以下工作时间进行安排:1、生产部、经营部、技术部、设备部等部门工作时间按8小时/日轮班计算,实行轮休。2、总经理室、行政人事部、财务部等部门实行一周五天工作制,周六、日及法定节假日休息。特殊情况,另行通知。具体标准作息时间为:上午08:30—12:00;下午14:00—17:30。三、各部门员工上班每天实行统一签到制度,考勤通报由部门经理负责(因公外出时由部门考勤员代行职责)。原则上不允许代假、电话请假,特别紧急的公务处理需向部门领导kok电子竞技。四、各部门应指派一名责任心强的员工负责本部门的考勤管理,如实记录员工出勤情况。按月填报《考勤统计表》,经部门负责人签字后于次月5日前将上月考勤情况报行政人事部。五、对违反考勤者,按如下规定执行:1、公司员工未提前经部门负责人批准,上下班迟到早退者,每次处罚20元(部门领导40元)。员工漏签到每次处罚10元(部门领导20元)。当月迟到早退累计达到10次者,公司有权与员工解除劳动合同。当年迟到早退累计达25次者,扣除全部年终奖金。同时当年的考勤结果将作为其年终考核的一项依据。2、员工无故不上班,亦不请假,作旷工处理,按日双倍扣发月薪。当月旷工三天(含)以上者,当月工资按违纪人所在地最低工资标准发放。员工连续旷工时间超过7天,或者一年内累计旷工时间超过15天的,公司有权与员工解除劳动合同。六、员工请假应按不同假别填写《请假单》(请病假须附医院证明)并提前履行相应的审批手续。员工请假时,应告知考勤员和部门经理,部门经理应予核实请假事由;因故未能事先请假,或请假期间需要续假者,应于当日电告部门经理,返回公司上班2日内办理补(续)假手续,过期未办理手续作旷工处理。七、部门负责人请假的,须将《请假单》报公司分管领导批准,同时报行政人事部备案。其它员工请假,应按以下流程审批:1、一天以内由部门负责人审批,交部门考勤员与月度考勤表一同交办公室备案;2、一天以上由所在部门负责人加具意见,报行政人事部审批、备案。3、员工返回公司上班后应及时告知部门考勤员并到行政人事部核请销假。八、公司副总请假须报总经理审批,并报行政人事部备案。续假或事后补假应参照上述程序执行。九、员工轮休必须持部门领导签署意见的轮休批准单,到办公室备案后方可轮休,否则视为旷工。十、本制度的由行政人事部负责制定与解释,总经理负责修订。精选制度3:薪酬福利管理制度1、基本原则1)公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。2)根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。3)根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。4)根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。2、管理规则1)根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。2)以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。3)公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。4)公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。5)公司员工的岗位在签订劳动合同或岗位聘用合同时应明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。3、薪资构成1)公司员工的薪资由以下三个单元构成:基本薪资、岗位薪资、奖金。2)薪资各单元相加为员工月实际薪资。3)员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。4)员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数×系数×实际出勤天数。5)奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。6)设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。7)员工的奖金为当期奖金基数×系数×出勤天数+总经理专项奖。8)试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的60%执行。4、特殊情况下的薪资计发1)因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加班薪资。2)加班加点薪资的计算方法为:日薪资一月基本薪资/21.75天;小时薪资一月基本薪资/(月计薪天数×8小时);3)加班加点薪资的计算标准为:正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%,休息日加班薪资为本人薪资的200%,节假日加班薪资为本人薪资的300%。4)员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚假、丧假等期间,不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。5)员工当月请病假、事假,超过3个工作日以上,当月薪资按实际出勤天数×日薪资计发。6)员工请病假超过一个月(30天),基本薪资按75%计发,岗位薪资、奖金停发;请病假超过六个月基本薪资按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。5、薪资支付1)公司执行下发月薪制度,每月lO日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。2)公司员工的薪资不作公开,由财务部在指定银行设立个人账户,员工的薪资由公司财务部统一办理,转入个人账户。3)薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收人情况,避免盲目攀比。4)员工的个人所得税由公司代扣代缴。5)因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪资总额内扣缴。6、福利管理制度(1)为吸引和留住优秀人才,公司提供优良的福利条件,并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策,特制定本制度。(2)结合公司经营、管理特点,建立起公司规范合理的福利制度体系。第三条公司的福利体系体现多元化、丰富化的特点,满足员工不同层次的需求。(3)福利项目1)各类带薪假期,包括:法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。详见《员工休假管理制度》。2)进修、培训教育机会。具体事宜见《员工培训管理制度》。3)各类补贴交通补助:每人每天给予4元标准的交通补助。根据每月实际出勤天数予以发放。午餐补助:公司为员工提供每人每天6元的午餐补助,根据每月实际出勤天数予以发放。加班补贴:员工晚间加班,公司提供晚餐。加班超过晚21:00的员工,经领导确认可享受晚间打车费用报销的待遇。包括:交通补助、午餐补助、加班补贴等。4)公司为员工统一办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等国家规定的各类社会保障。按照员工实际工资标准,足额予以缴纳。缴存基数以当地政府认定的上一年度社会平均工资的三倍为最上限度。凡依法参加社会保险并符合享受相关待遇的员工,其待遇按照本地区规定执行。住房公积金公司根据国家相关规定,以公司和个人各10%的比例为员工缴纳住房公积金。缴存基数按照员工实际工资标准,足额予以缴纳,以当地政府认定的上一年度社会平均工资的三倍为最上限度。各类社会保险、住房公积金从人职当月起至离职月止缴费。员工当于入职时将个人保险、住房公积金、人事档案等劳动关系转入公司。如因个人原因不能按时将其转入公司,延误缴费者,公司会对其保险、公积金等进行补缴,但由此发生的滞纳金等费用由个人自行承担。5)其他福利生日::在员工生日当天,公司为其提供不低于50元标准的生日贺礼。新婚贺礼:员工办理结婚登记手续后,请将结婚证于注册后一个月内呈报人力资源部,公司将给予价值500元的新婚贺礼。健康体检:为充分体现公司对员工的关注,在公司工作满1年的员工可以享受健康体检。公司每两年将组织健康体检,费用由公司统一负责。(4)各类活动每年组织各种文体活动。精选制度4:考勤管理制度一、为加强公司员工考勤管理,建立专业化、规范化、执行力强的员工队伍,根据《中华人民共和国劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定,特对员工考勤管理规定如下,请全体员工严格遵照执行。二、公司行政人事部负责员工的考勤、休假管理,掌握员工考勤动态,并将结果作为员工考核的依据之一。公司各部门分别按以下工作时间进行安排:1、生产部、经营部、技术部、设备部等部门工作时间按8小时/日轮班计算,实行轮休。2、总经理室、行政人事部、财务部等部门实行一周五天工作制,周六、日及法定节假日休息。特殊情况,另行通知。具体标准作息时间为:上午08:30—12:00;下午14:00—17:30。三、各部门员工上班每天实行统一签到制度,考勤通报由部门经理负责(因公外出时由部门考勤员代行职责)。原则上不允许代假、电话请假,特别紧急的公务处理需向部门领导kok电子竞技。四、各部门应指派一名责任心强的员工负责本部门的考勤管理,如实记录员工出勤情况。按月填报《考勤统计表》,经部门负责人签字后于次月5日前将上月考勤情况报行政人事部。五、对违反考勤者,按如下规定执行:1、公司员工未提前经部门负责人批准,上下班迟到早退者,每次处罚20元(部门领导40元)。员工漏签到每次处罚10元(部门领导20元)。当月迟到早退累计达到10次者,公司有权与员工解除劳动合同。当年迟到早退累计达25次者,扣除全部年终奖金。同时当年的考勤结果将作为其年终考核的一项依据。2、员工无故不上班,亦不请假,作旷工处理,按日双倍扣发月薪。当月旷工三天(含)以上者,当月工资按违纪人所在地最低工资标准发放。员工连续旷工时间超过7天,或者一年内累计旷工时间超过15天的,公司有权与员工解除劳动合同。六、员工请假应按不同假别填写《请假单》(请病假须附医院证明)并提前履行相应的审批手续。员工请假时,应告知考勤员和部门经理,部门经理应予核实请假事由;因故未能事先请假,或请假期间需要续假者,应于当日电告部门经理,返回公司上班2日内办理补(续)假手续,过期未办理手续作旷工处理。七、部门负责人请假的,须将《请假单》报公司分管领导批准,同时报行政人事部备案。其它员工请假,应按以下流程审批:1、一天以内由部门负责人审批,交部门考勤员与月度考勤表一同交办公室备案;2、一天以上由所在部门负责人加具意见,报行政人事部审批、备案。3、员工返回公司上班后应及时告知部门考勤员并到行政人事部核请销假。八、公司副总请假须报总经理审批,并报行政人事部备案。续假或事后补假应参照上述程序执行。九、员工轮休必须持部门领导签署意见的轮休批准单,到办公室备案后方可轮休,否则视为旷工。十、本制度的由行政人事部负责制定与解释,总经理负责修订。精选制度5:后备干部培养制度一、总则1、为了加强公司干部队伍建设,储备后备干部资源,组建一支素质优良、数量充足、结构合理、年龄适度的后备干部队伍,特制订此方案。2、培养原则:1)德才兼备、任人唯贤的原则;2)员工公认、注重实绩的原则;3)公开、平等、竞争、择优的原则;4)注重发展潜力、重视培养提高的原则;5)备用结合、动态管理的原则;6)统一调配使用的原则。二、条件与要求被选拔培养的后备干部应满足以下基本条件:1、具有本科以上学历。2、热爱管理工作,具有相应的能力水平。3、后备干部年龄一般不超过30周岁;4、身体健康。5、为公司服务一年以上且愿意长期为公司服务。三、结构与数量1、公司后备干部队伍包括高级管理人员后备干部、职能部门经理级后备干部及部门主管级后备干部。2、正职后备干部的数量与正职干部职数之比为2:1左右,副职后备干部的数量与副职干部职数之比为1:1左右。后备干部均应在年龄、性别、学历和专业知识背景等方面与领导班子建设的需要相适应。后备干部队伍建设要有梯次,条件比较成熟、近期可提任的后备干部应不少于后备干部队伍总数的1/3。3、女性后备干部应占一定比例。四、选拔1、选拔后备干部,必须坚持标准,规范程序,充分发扬民主,广开推荐渠道,真正把那些素质较好,实绩突出,员工公认的优秀人员选拔到后备干部队伍中来。具体程序如下:(1)民主推荐1)领导个人推荐:公司现任高管领导提出个人推荐意见。2)群众推荐:职能部/二级公司为单位组织全体员工进行推荐。各职能配套部门可推荐本部门或其他部门的后备干部人选。3)其他形式推荐:董事会推荐;总经理办公会推荐;个人自荐。(2)公示:人事部将不同推荐形式推荐的人选进行公示,公示期为五天。(3)后备干部名单产生:人事部对不同推荐形式所产生的建议名单,进行审查和考察。在民主推荐和认真考察的基础上,报公司总经理办公会讨论确定。2、选拔后备干部必须按照规定的条件和要求严格把关。要全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实绩、发展潜力,注意了解其专业熟悉领域和主要专长。3、选拔后备干部工作可以每两年单独进行,也可结合领导班子换届、调整工作进行。在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部,如符合后备干部条件,可以按照规定程序列入相应的后备干部名单。五、培养1、后备干部选定后,要制定培养计划,确定培养目标,落实培养措施。培养教育应坚持因人制宜、有计划有步骤进行,不断提高后备干部的组织领导能力和工作水平,使其逐步具备拟任职务所需要的素质和能力。2、后备干部的培养教育采取以下措施:1)参加公司组织的各种培训;2)坚持理论培训与实践锻炼并重的原则,给他们提供实践锻炼的机会,不断提高他们的组织、协调等管理和领导能力。在条件允许的情况下,安排他们担任一定的职务,放到一定的岗位上锻炼,使后备干部熟悉各种工作规程,掌握工作规律,积累工作经验。;3)鼓励后备干部在职学习攻读学位,有计划地优先选送后备干部参加各类会议、培训学习、考察等;4)各部门建立领导干部培养后备干部责任制,落实领导责任。各部门负责人要关心后备干部的思想状况、工作、生活情况,要定期不定期地找后备干部谈话,肯定、鼓励他们的优点和成绩,及时指出他们的不足和缺点,深入细致做好工作。六、考核1、考核工作是后备干部队伍建设工作的重要环节。考核工作可以采取定期考核与不定期考核相结合的方式,也可结合管理人员综合素质测评、年终总结等工作进行。2、考核对象为各部门负责人和后备干部本人。对部门负责人的考核,主要是后备干部培养计划、方案及实践锻炼等具体措施的落实情况;对后备干部的考核,主要是考核后备干部的德、能、勤、绩等方面,重点是考核工作实绩。3、考核工作由总经办统一部署,每两年对各单位的后备干部队伍建设情况及后备干部进行一次全面考核。4、考核结果作为使用、培养及调整后备干部队伍的基本依据。七、管理1、建立后备干部档案;后备干部档案的主要内容包括:后备干部情况登记表,考察材料及培养方案,民主推荐、民主评议情况,培训和奖惩情况等。2、定期对后备干部进行考察。考察的内容包括:思想品德和工作表现情况;相关业务知识的学习情况;组织领导能力的提高情况;培养目标的距离以及原有缺点、不足的改正情况等。要全面考察后备干部,不仅要了解他们的工作思想方面的情况,而且要了解他们在生活、社交等方面的情况。要特别注意考察后备干部的工作实绩和发展潜力。3、在定期考察的同时,应做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。4、后备干部要实行动态管理。在考察的基础上,不断地对后备干部队伍进行调整与补充,使之保持活力,保证充足的数量、较高的质量和合理的结构。将那些不适合继续作为后备干部培养的调整出后备干部队伍,同时将新发现的优秀分子,及时补充到后备干部队伍中来,使后备干部队伍保持动态平衡。调整工作应根据对后备干部工作实绩的考核结果,按照后备干部选拔工作组织程序进行。5、后备干部凡有下列情形之一的,应调整出后备干部名单,不列为后备干部培养:1)道德思想品质等方面出现问题;2)工作实绩不突出,发展潜力不大;3)工作失职,造成较大损失或不良影响;4)员工意见较大,威信不高;5)由于健康原因,不能担负繁重工作任务;6)年龄偏大;7)因其他原因,不适宜作为后备干部。八、使用1、对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件成熟的后备干部,根据工作需要,予以任用。公司根据领导班子建设的需要,在总公司、职能部与二级公司之间统一调配使用后备干部,优化后备干部资源配置。2、公司选拔干部,原则上首先考虑从后备干部队伍中选拔任用。3、鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞争上岗。同等条件下,优先使用后备干部。九、其他本制度的解释权归人事部。精选制度6:人力资源信息统计管理制度一、总则1、为掌握(以下简称集团公司或公司)总体人力资源状况并实施监控,促进人力资源管理的规范化,特制订本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为人力资源信息统计的归口管理部门。二、统计方式与内容1、人力资源统计主要以定期统计报表和不定期走访调查等方式进行。2、各项目公司按月度、季度、全年三个时段向公司综合管理部报送人力资源统计信息。3、月度人力资源统计包括当前人力资源基本情况、人力资源变动信息等内容,变动信息包括当月新增、转正、晋升、减少、调动、降职等,具体详见《公司员工基本情况表》、《公司员工基本情况统计表》和《公司员工变动情况统计表》。月度报表的上报时间为每月3日之前。4、季度人力资源统计内容除按月度统计内容上报报表外,还须填写人力资源情况季度分析kok电子竞技。季度报表的上报时间为每季度第一个月3日之前。5、年度人力资源统计内容除月度和季度的统计内容外,还包括年度考核结果、人力资源成本支出情况等统计内容,并填写《年度考核情况统计表》和《人力资源成本支出统计表》,于每年1月15日前上报。6、公司综合管理部视工作需要,可进行临时性统计及走访调查,及时掌握人力资源相关信息。7、各类统计报表上报前须经所在公司综合管理部负责人审定。三、分析与运用1、公司综合管理部应对统计报表加以分析,及时了解各公司员工的整体素质、岗位配置、人员结构及人力资源流动的合理性等,全面掌握当前公司的人员基本情况和需求情况,对以往人力资源规划进行检测、评估,对人力资源激励及培训开发机制进行分析、评估和改进,为改进和完善人员招录、培训开发、激励及薪酬等体制提供依据。2、公司综合管理部每季度应向公司领导提供人力资源综合统计分析kok电子竞技,全面反映公司人力资源整体状况,总结经验,并针对存在的问题提出意见、建议或解决方案,供公司领导决策参考。四、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度7:员工异动管理制度一、总则1、为激励员工努力上进,提升经营绩效,促进本公司的发展,使公司员工异动管道畅通,规范公司员工异动管理,特制定本制度。2、本制度适用于公司员工的晋升、降职、调动、辞职、辞退的异动管理制度。3、公司所有员工的异动管理应严格按照本制度的相关规定执行,特殊情况不能遵照本制度执行的,经总经理批准后方为有效。4、所有实业公司管理干部任命都由总经办起草;且所有人员在借调之前首先报公司人事部批准备案方可执行。二、晋升管理规定1、晋升原则(1)晋升职位依据以下原则:1)具备较高职位的技能;2)相关工作经验和资历;3)在职工作表现与操行;4)完成职位所需要的有关培训课程及考核;5)具备较好的适应性和潜力。(2)职位空缺时,首先考虑内部人员。在无合适人选时,考虑外部招聘。(3)员工晋升分为定期和不定期两种形式。1)定期:星级员工考核评定每年分两次进行考核,原则上每半年进行一次考核。2)不定期:员工在年度工作进行中,对组织有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升。(4)晋升级别统一划分为一星员工、二星员工、三星员工及储备管理。(5)员工年度内受处罚未抵消者,次年不能晋升职位。(6)因各分公司业务及岗位不同,所以相应的晋升考核制度参照实际下发文件执行,本制度汇编不具体阐述。2、晋升核定权限(1)关于总公司干部任命的审批;(2)关于各分子公司干部任命的审批。3、晋升操作程序(1)人事部依据晋升原则在每年规定的期间内,依据考评资料协调各部提出的晋升建议名单,呈请核定;不定期者根据核定权限呈请核定后办理。(2)凡经核定的晋升人员,人事部以公文形式发布。(3)各级职员在接到《员工调配通知单》后,应在指定日期内办妥移交手续,就任新职。(4)凡因晋升变动职务,其薪酬由晋升之日起重新核定。三、降职管理规定1、降职原则(1)下列情形可对员工进行降职处理:1)因为企业机构调整而精简工作人员;2)因为不能胜任本职工作,调任其他工作又无空缺;3)应员工要求,如身体健康状况不好不能承担繁重工作等,而对员工降职;4)依据考核与奖惩规定,对员工进行降职。(2)如被降职人员对降职处理不满,可向人事部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。2、降职核定权限(1)总经理、副总经理、总监等高层职务由董事长裁决,总经办备案。(2)各部门负责人的降职由总经理提裁决并呈董事长核定后,人事部审核后再备案。(3)主管级人员,由部门负责人裁决,呈人事部审核,报总经理审批,由人事部备案。(4)普通员工由各部门经理裁决,人事部核定批准。3、降职操作程序(1)根据考评结果或由用人部门提出申请后,报送人事部。(2)人事部根据企业政策对降职申请事宜予以调整后,依据核定权限呈请相关领导核定。(3)凡经核定降职的人员,人事部以公文形式发布。(4)降职员工接到工调配通知后,应于指定日期内办理好移交手续,履任新职,不得借故推诿或拒绝交接。(5)降职时,其薪金由降职之日起重新核定。四、岗位调动管理规定1、调动原则(1)调动是公司内部的人事异动,既有提高职位、扩大调动人员的权力和责任,也有增加薪金的范围。(2)人员调动必须符合以下原则:1)符合企业的经营方针;2)符合相关的人事政策;3)提高员工任职能力,做到适才适用。(3)依据以上原则,凡属下列情况的,应对员工实施职位调动:1)配合企业经营任务;2)调整企业结构,促成企业员工队伍的合理化;3)适合员工本人的能力;4)缓和人员冲突、维持组织正常秩序。2、调动核准权限(1)部门内部调动由部门负责人核准,报人事部审核审批。(2)部门间调动由原属部门及调动部门负责人共同核准,人事部审核后,报总经办主任批准。3、调动操作程序(1)调职人员填写《岗位调动审批表》核准审批后,交人事部备案。(2)人事部门审核相关审批程序完成后,签发《岗位调动通知单》。(3)员工接到《岗位调动通知单》后,应于指定日期内办理好移交手续,履任新职,不得借故推诿或拒绝交接。精选制度8:职工离职管理制度一、离职的种类:1、在试用期内,任何一方如需解除劳动合同,需提前3个工作日书面通知对方。2、合同期限内,员工提出离职,应提前30天书面通知公司。未提前通知,造成公司损失的,公司有权索赔包括但不限于培训费用、招聘费用等。在这30日内,公司根据人员配置情况有权决定该离职员工的具体离职时间,并根据具体工作时间来核算该员工的实际工资。3、合同期满前30天内,视作劳动合同续签的协商期,因协商不成或者其他原因,任何一方不愿意与对方续签劳动合同的,视作劳动合同的终止。按终止办理各项离职手续。4、协商解除劳动合同。二、无论由何方提出终止或者解除劳动合同,员工均有义务办理书面工作移交手续。若公司有证据证明员工没有按时移交工作、移交工作存在漏洞、未归还公司物品(包括便不限于办公设备、钥匙、通讯设备、移动设备等)的,公司有权拖延其工资及支付相关的补偿,直至工作交接完毕为止。三、出现以下情形之一的员工,公司有权不经预告即解除劳动关系,无须支付任何经济补偿金:1、试用期不符合录用条件的;2、触犯中华人民共和国《刑法》、《治安管理条例》或其它有关法律,被依法追究刑事责任的;3、严重违反公司规章制度的;4、参与犯罪组织或集团的;5、员工同时与其他用人单位建立劳动关系;6、严重失职、营私舞弊,对公司造成重大损害,包括经济或信誉损害等;7、员工违反诚实信用的原则,向公司提供虚假信息(含证书、资料、个人信息)的;8、法律法规规定的其他情况。四、离职手续办理程序:1、员工离职须填写《离职申请表》,办理相关审批手续;2、员工离职须填写《离职交接清单》,交还领用公司的一切物品(包括但不限于办公用品、工作证、电脑、U盘、工衣等),如损坏或丢失须照原价赔偿;列明日常工作注意事项、电子文件的存放情况、未完成工作事项等,如移交发生公物缺少应承担赔偿责任,如涉及本公司名誉及商业情报者,公司依法保留诉讼权力;3、离职人员填写的《离职交接清单》,由财务、部门负责人、人力资源部、总经理签字确认后,将此表原件交人力资源部核算工资并存档。4、离职员工完成移交手续后,携带《离职交接表》、《离职交接清单》、工卡,到人力资源部办理离职手续,开具离职证明、返还证件等;5、财务部根据离职员工当月考勤结算工资,离职工资在次月30号统一发放。精选制度9:年终奖金发放制度一、本办法依据本公司薪酬、福利、绩效考核管理制度制定。二、适用范围1、本公司员工年终奖的发给,悉依本办法的规定办理。2、本办法所称员工以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。三、奖金数额员工的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。四、按实际工作月数比例计算的范围员工在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上不足一个月的以一个月计)。1、准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害,经签准其请假期间得予发给的工伤假除外。2、非受处分的停薪留职者。3、中途到职者。五、当年度年终奖金发放前离职或停薪留职者,当年度年终奖金不予发给。但退休人员服务已满该年度者,不在此限。六、发给日期每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。七、奖惩的加扣标准员工在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。1、嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。2、记小功1次:加发3日份薪额的奖金。3、记大功1次:加发10日份薪额的奖金。4、警告1次:扣减1日份薪额的奖金。5、记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。6、记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。八、请假旷工的扣减标准员工于年度中曾经请假或旷工者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。1、病假1日扣减半日份薪额的奖金。2、事假1日扣减1日份薪额的奖金。3、病假1日扣减1/4日份薪额的奖金。4、病假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日份薪的奖金。5、产假1日扣减半日份薪额的奖金。6、旷工1日扣减3日份薪额的奖金,旷工3日扣减1.5日份薪额的奖金。第九、奖金提拔凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。十、扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。十一、实施及修订本办法经总经理通过后实施,修改时亦同。十二、本办法经核准后公布实施,未尽事宜得随时修改。十三、本办法适用于集团公司本部。十四、本办法由公司人力资源部负责解释。精选制度10:招聘录用制度人员招聘和录用是公司为了经营发展而及时补充所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要选拔有良好素质和能给公司带来价值的新员工。一、招聘政策:1、依据年度经营目标;2、依据年度人力资源规划;3、依据人力成本控制目标。二、招聘原则:1选聘和录用过程遵循公正、公平、公开原则。2择优录取原则。三、招聘计划:1各部门在每年1月30日前,根据部门年度工作计划,向人力资源部提交《部门年度用人计划表》。2人力资源部根据各用人部门需求,统一拟定年度招聘计划,并与各部门主管经理讨论。3人力资源部将讨论通过后的《年度招聘计划》进行汇总,并将汇总计划上报公司总经理审批。4经审批通过的《年度招聘计划》由人力资源部备案,作为年度招聘工作的依据。四、招聘方式采取内部招聘与外部招聘相结合的方式。职位空缺时,首先考虑内部招聘,在没有合适人选时,再考虑外部招聘。1、内部招聘:内部优先选聘,给在职员工提供更多的机会,使之获得与个人职业发展一致的工作岗位。2、外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业中介服务等形式从外部招聘。五、招聘程序1、招聘需求:每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据本地人才市场供给情况进行人员供给预测,制定出公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。招聘需求的产生一般分为:1)缺员的补充。因员工异动,按规定编制需要补充。如因员工调动、辞职、晋升等原因造成的缺员补充。2)扩大编制。因公司业务发展,而需扩大现有的人员规模及编制。3)突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。主要是指不包含在年度人力资源规划内的人员需求。4)人才储备。为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才。2、招聘申报流程:1)各用人部门在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后,于每月10日前填写《员工需求申报表》报人力资源部,如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。2)人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划后,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写《人员需求计划表》报领导审批。3)申报审核权限:本年度人力资源规划内的人员选聘须经主管副总经理审批,年度外的人员选聘须经总经理审批。3、内部招聘流程:1)人力资源部根据《岗位说明书》,拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2)所有的正式员工均可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工需首先向本部门经理提出应聘意愿,经本部门经理同意后,方可向人力资源部提出应聘申请。3)人力资源部根据《岗位说明书》要求进行初步筛选。对初步筛选合格者,组织用人部门进行甄选。4)人力资源部将甄选结果报相关领导审批。审批通过后,应聘合格者办理原部门工作交接手续,到用人部门报到,进入新岗位的试用期。4、外部招聘流程(1)选择招聘渠道。(2)发布招聘广告。(3)对应聘人员进行甄选。甄选程序:1)简历筛。喝肆ψ试床扛荨陡谖凰得魇椤诽跫要求,审查求职者的个人简历和求职表,进行初步筛。苑弦笳咄ㄖ渭映跏。2)初试:人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复试或笔试。3)笔试:由人力资源部组织有关人员设计笔试试题,着重对应聘人员的学识、智力、综合分析能力等进行测评,对合格人员通知复试。4)复试:由人力资源部组织,用人部门负责人对初试合格者复试,主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神等方面进行考察。5)背景调查:对于高级管理职位和核心技术职位的人员需进行背景调查,由人力资源部主持对应聘人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实,弄虚作假者取消录用资格。核实无误后,人力资源部报相关领导审批,通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收。五、员工录取聘用:1、新进人员试用期满后,由其直接主管与部门负责人在《试用员工考评表》上详列考核意见(应对照《岗位说明书》),报人力资源部审核。如确认其胜任现职,则予正式聘用;如认为尚需延长试用期,则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为,则予以辞退。2、对试用合格者由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。从正式聘用之日起,享受公司同等人员待遇。3、各级员工的聘用权限如下:该权限也适用于各级员工的解职及续职。1)总经理、副总经理,由董事长提名、董事会任命;2)部门主管(部长、主任)及下属公司经理:由总经理任命;3)各部门职员,由部门主管提名,由总经理任命;4)其他员工:主要指车间基层员工和后勤岗位员工,计划内人员由主管经理提名,主管副总经理审批;计划外人员经总经理审批。5)特殊岗位由总经理审批。六、特殊人才的选聘程序:1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家),可不经过人力资源部的初试,由总经理直接进行面试甄选。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考《岗位说明书》,与应聘者商定具体数额,经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核,由总经理进行审核。通过后,由人力资源部代表公司与其签定聘用合同,正式聘用。七、本制度由人力资源部负责制定、修订和解释。
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
kok电子竞技:最新文档
- 人教kok电子竞技八kok电子竞技物理下册《7.3重力》同步测试题含答案
- 苏教kok电子竞技一kok电子竞技上学期语文教案
- 浙江省2024年初中学业水平考试模拟试卷数学附答案
- 可持续发展视角下的绿色餐饮营销
- 高一化学巩固练习:配制一定物质的量浓度的溶液基础
- 2024高中地理第2章区域可持续发展第3节流域综合治理与开发-以田纳西河流域为例学案湘教kok电子竞技必修3
- 2024高中语文第5单元庄子蚜第4课尊生练习含解析新人教kok电子竞技选修先秦诸子蚜
- 2024高中语文第六单元文无定格贵在鲜活第30课自主赏析子路曾皙冉有公西华侍坐课时作业含解析新人教kok电子竞技选修中国古代诗歌散文欣赏
- 2024高考化学一轮复习专练34金属的腐蚀与防护含解析新人教kok电子竞技
- 2024高考化学一轮复习第一部分考点22化学反应速率及其影响因素强化训练含解析
- 常用静脉药物溶媒的选择
- 当代西方文学理论知到智慧树章节测试课后答案2024年秋武汉科技大学
- 2024年预制混凝土制品购销协议3篇
- 2024-2030年中国高端私人会所市场竞争格局及投资经营管理分析kok电子竞技
- GA/T 1003-2024银行自助服务亭技术规范
- 《消防设备操作使用》培训
- 新交际英语(2024)一kok电子竞技上册Unit 1~6全册教案
- 2024年度跨境电商平台运营与孵化合同
- 2024年电动汽车充电消费者研究kok电子竞技-2024-11-新能源
- 湖北省黄冈高级中学2025届物理高一第一学期期末考试试题含解析
- 氧气吸入法操作并发症预防及处理规范草稿
评论
0/150
提交评论